Una dintre cele mai neplăcute sarcini pe care un proprietar sau manager de afaceri trebuie să le facă față trebuie să pună capăt unuia sau mai multor angajați. Indiferent de cauza concedierii, spunând unui lucrător că serviciile sale nu mai sunt necesare este o afirmație dificilă de făcut. Puteți să lămuriți lovitura cu laudă, puteți să o justificați cu numere sau să menționați performanța slabă a lucrătorului ca motiv, dar indiferent de ceea ce spuneți angajatului concediat și indiferent de modul în care îl explicați, rezultatul final poate fi devastatoare pentru ambele părți implicate.

AD:

Pentru lucrător, înseamnă sfârșitul venitului obișnuit și, probabil, rezilierea prestațiilor de sănătate ale companiei, 401 (k) și alte avantaje ale locului de muncă. Pentru proprietar, CEO sau cine anunță concedierea, ar putea însemna aruncarea unui lucrător de încredere (sau a câtorva dintre ei) într-un mod disperat de a reduce costurile. Nu va fi ușor, dar există cele mai bune practici. Ceea ce atât de mulți CEO-uri de succes, liderii resurselor umane și managerii de rang înalt au sfătuit atunci când sunt concediați un angajat este simplu: să fii cinstit, să fii plin de compasiune și să fii rapid.

Chiar dacă cauza de reziliere se bazează pe performanța slabă a angajatului sau din alt motiv decât nevoia de a reduce personalul, de a trage o ființă umană, de a spune ei, de fapt, că nu le mai prețuiți, este o traumă psihologică și financiară pentru persoana lasată să plece și poate fi un traumatism psihologic pentru cei care leagă toporul. Cu toate acestea, există modalități de a facilita accesul tuturor persoanelor în cauză. În urma acestor criterii generale bine stabilite, pentru cine să renunțe, cum să o faceți și ce - dacă este cazul - să oferiți persoanei sau persoanelor respinse va ajuta la ușurarea procesului.

Înainte de a discuta despre

cum să scoți pe cineva, care decide pe cine să deconecteze este la fel de importantă. De asemenea, este important să se ia în considerare circumstanțele economiei, compania care efectuează concedierea și situația financiară a societății în cauză. Presupunând că economia este bună și că societatea este profitabilă, pot exista mai multe motive pentru a pune capăt unui angajat.

Pentru rezultate slabe, inclusiv lipsa punctualității, absenteismului sau eșecului de a produce rezultatele dorite

• Pentru a rezista schimbării
• Pentru negativism
• Pentru insubordonare
• Pentru nerespectarea valorilor companiei
• caracter sau episoade etice
• Pentru acte criminale
• Cu toate acestea, într-o economie săracă, deciziile despre cine să se declanșeze și de ce poate fi decis utilizând alte criterii. Angajații marcați pentru terminare pot include următoarele:

Angajați salariați mai în vârstă

• Angajați nou angajați
• Cele mai mici 10% din scala de performanță a muncii, un grup Jack Welch, fost director general al General Electric ), deseori desființate - atât în ​​vremuri bune cât și rele. (Pentru mai multe detalii despre acest mare CEO, vezi
• Nu-l cunoști pe Jack Welch .) Angajați care se apropie de pensionari și / sau angajați mai în vârstă. Angajatorii trebuie să ia act de faptul că încetarea angajaților mai în vârstă poate prezenta un risc de procese de discriminare pe criterii de vârstă, fie individual, fie ca parte a unui proces de recurs, astfel că trebuie să se facă prudență în această categorie. Ar putea fi recomandabil să obțineți consultanță juridică înainte de a vă întrerupe angajații în aceste două categorii.
• (Nu subestimati impactul dorintei voastre de a merge mai mult in momentul in care se hotarasc concedieri de deconectare.)

Citeste Top 6 moduri de a-ti dovedi recesiunea de locuri de munca Layoff Best Practices

"Regula trei este cel mai bun ghid al procesului de terminare atunci când vine vorba să-i spui angajatului.
Fii cinstit:

• Spune angajatului motivul pentru care el sau ea este concediat, chiar dacă este pentru o performanță slabă. Nu-i faci pe angajat sau pe tine însuți favoruri ascunzând motivul. Puteți amortiza performanța slabă a performanței într-o varietate de moduri, dar adevărul trebuie spus. Pentru orice disponibilizări din cauza performanțelor slabe, o recenta înregistrare a revizuirilor slabe de performanță va susține decizia dvs. și o va justifica angajatului. De asemenea, acesta poate fi folosit ca dovadă în cazul depunerii unui proces de concediere ilicită împotriva angajatorului. Fii plin de compasiune:
  

• A fi concediat poate fi dureros. Arătați angajatului reziliat o compasiune și înțelegere. Dacă firma dvs. are capacitatea, furnizați servicii de outplacement sau consiliere de locuri de muncă pentru a ajuta la amortizarea loviturii. Păstrați în minte ego-ul angajatului - poate avea nevoie de un impuls puternic în acest moment și îl puteți oferi lăudând realizările anterioare. Pentru mai multe beneficii concediați, vezi Payoff-ul de disponibilizare: un pachet de severitate ). Fii rapid:
  

• modalitate de a rezolva o concediere. Poate doriți ca angajatul să-și curețe biroul în ziua respectivă și ar putea fi o idee bună să aveți escortă angajatul la ușă. Prea mulți angajați reziliați și-au pierdut simțul nedreptății sau poftei de răzbunare prin sabotarea calculatoarelor lor sau prin încercarea de a-și răni managerii și colegii. A fi escortat la ușă poate fi o experiență umilitoare pentru lucrătorul rezident, dar poate preveni expresii distrugătoare de furie. Renunțarea unui angajat la o după-amiază vineri este, de asemenea, un mijloc eficient de a permite lucrătorului rezident un weekend întreg să se recupereze de la șocul de concediere. Ce să nu faci

Managerul care face arderea nu trebuie să-și exprime niciodată furia, să-și exprime prea mult dezamăgirea sau să amenințe să pericliteze șansele angajatului. În funcție de circumstanțe, poate doriți să le spuneți angajaților terminați că pot lucra în calitate de consultanți externi, ca angajați cu fracțiune de normă fără beneficii sau că pot fi angajați înapoi la o dată ulterioară, când condițiile economice și financiare o justifică. Acestea fiind spuse, angajatorii nu sunt îndemnați nici să facă promisiuni de nici un fel, nici să facă declarații care să poată fi interpretate ca promisiuni.
Linia de fund

Înlăturarea personalului poate fi o experiență dureroasă atât pentru lucrătorul concediat, cât și pentru angajatorul care eliberează alunecarea roz.Dincolo de pierderea venitului și de orice alte avantaje oferite de angajator, muncitorul concediat simte adesea o pierdere a stimei de sine. Pentru angajator, experiența de concediere a unui lucrător poate fi la fel de inconfortabilă, deși într-un mod diferit.
Ambele consecințe dureroase par inevitabile, dar ambele pot fi reduse în intensitate dacă angajatorul urmează "regula de trei reguli" citată mai sus și determină în mod judicios cine ar trebui să fie reziliat. În situația unei concedieri în masă, poate fi oferit un pachet standardizat, caz în care un angajator este mai puțin probabil să se abată de la despăgubirea oferită. Dar, în multe alte cazuri, desființarea poate fi negociată.