Cel mai mare lucru despre planurile cu beneficii determinate a fost că muncitorii nu trebuiau să facă altceva decât să se arate pentru muncă pentru a obține rezultatul dorit: un venit garantat pentru viață. Acesta a fost un sistem bun în care majoritatea lucrătorilor nu doreau control, responsabilitate, site-uri de lux sau opțiuni de investiții; de fapt, toți cei pe care îi doream era o pensie sigură.

Dar planul definit de beneficii a dispărut și nu se mai întoarce. În schimb, a fost înlocuit cu 401 (k), o soluție accidentală la problema de pensionare. Și ca înlocuitor al planului tradițional de beneficii determinate, a fost un eșec dismal. Lucrătorul încă mai caută o pensie sigură, cu puțin sau deloc necesar. Din păcate, foarte puțini muncitori sunt pe cale să obțină asta în aceste zile.

-> ->

De ce nu funcționează Un alt lucru minunat despre planurile cu beneficii determinate a fost faptul că societatea a plătit pentru pensionarea angajatului, indiferent de modul în care au efectuat investițiile în plan. Dar, planul 401 (k) schimbă o mare parte (uneori totală) a costului pentru angajat. Sistemul 401 (k) este în esență un sistem finanțat de angajați. Asta e mult de întrebat de angajații dintr-o țară cu o rată scăzută de economisire.

Nu ar trebui să fie o mare surpriză faptul că ratele de participare și de amânare sunt cu mult sub nivelul necesar pentru finanțarea pensionării participantului mediu. Și mai rău, angajaților li se cere adesea să contribuie la un sistem în care opțiunile de investiții sunt limitate, substandard, murdărie săracă și puternic supraevaluată. În multe cazuri, opțiunile și costurile planului sunt atât de grave încât angajatul ar fi mai bine să renunțe și să investească pe cont propriu.

Diferitele deficiențe ale modelului 401 (k) sunt bine cunoscute, astfel încât autoritatea de reglementare și legislatorii au acordat o atenție deosebită pentru a acoperi sistemul. Lucrând în cadrul existent, putem realiza acum planuri care vor face 401 (k) mult mai ușor de utilizat și eficient pentru participant. Doar prin prezentarea și acceptarea sugestiilor de planificare a planului, angajatul poate acumula suficiente active pentru a se pensiona la timp și cu un procent ridicat din venitul său de lucru.

Comportamentul fiduciar
Primul pas este îmbunătățirea standardelor fiduciare ale planurilor, inclusiv, dar fără a se limita la costuri, opțiuni de investiții, transparență și evitarea conflictelor de interese. Acesta ar fi un mare pas înainte, dar nu transformă sistemul în ochii participantului.

Acestea fiind spuse, muncitorul totuși vrea doar o pensie sigură. Chiar și datorită celor mai bune opțiuni de investiții cu cele mai mici costuri, majoritatea angajaților nu vor putea și nu le pot folosi efectiv pentru a gestiona o strategie de investiții globală care să asigure securitate financiară la pensionare.

Corecții legislative Cu toate acestea, tot nu este pierdut.Legea privind protecția pensiilor din 2006 (PPA) a permis schimbări majore în sistem, iar știința emergentă a economiei comportamentale oferă cunoștințele necesare pentru a ghida sau forța angajații să acționeze în interesul lor.

Modelul 401 (k) poate fi acum conceput pentru a arăta și a se simți mult mai mult ca o pensiune tradițională. Cu un pic de gândire, este de asemenea posibil să se creeze un plan atât de automat încât angajatul să ajungă la pensionarea sigură pe care o dorește, fără aproape nici o gestionare activă sau supraveghere din partea ei.

PPA permite sponsorilor de planuri să inverseze cele trei setări implicite de 401 (k) care au împiedicat o abordare autopilotă să planifice proiectarea. Bazându-se pe cercetarea în economia comportamentală, știința determinării modului în care oamenii iau decizii economice, următoarele măsuri "îndemn" participanții la rezultate mai bune. Înainte de PPA, diverse legi de stat ar fi putut împiedica punerea în aplicare a acestor îmbunătățiri.

1. Înscriere automată: angajații noi sunt înscriși automat în plan cu o rată inițială de amânare inițială.
2. Investiții care nu sunt implicite în numerar: Aceasta este denumită tehnic o alternativă de investiții implicită calificată (QDIA). Dacă angajatul nu efectuează alegeri de investiții, acesta primește automat o funcție care ar putea fi un plan echilibrat de cont, risc țintă sau plan de alocare a activelor datei țintă. Înainte de AAP, angajații care nu au făcut alegeri ar fi în general repartizați la un fond de investiții "sigur", cum ar fi un fond cu valoare stabilă sau un fond de piață monetară. În timp ce o alternativă "sigură" a protejat angajatorul împotriva riscului descendent, acesta a fost potențial cea mai gravă alternativă de investiții pentru nevoile de investiții pe termen lung ale angajaților.
3. Escaladarea automată a amânărilor: denumirea planului SMART pentru salvarea mai multor mâini, deoarece despăgubirile angajaților cresc o parte din această creștere care a contribuit la 401 (k). Angajații percep acest lucru ca pe niște economii relativ nedureroase, deoarece fiecare majorare pe care o primesc îi lasă atât mai mulți bani în buzunare, cât și economii sporite în planurile lor de pensionare. De-a lungul timpului, companiile care au adoptat această strategie au înregistrat o îmbunătățire drastică a ratelor de amânare.

În timp ce angajații au întotdeauna dreptul de a renunța la planurile implicite, puțini fac. Ratele de participare și procentele de amânare cresc în planurile care au încorporat aceste defecțiuni simple. Angajații medii încep să economisească suficient pentru a se retrage efectiv.

Data-țintă sau portofolii de risc țintă Până acum, atât de bine. Dar deciziile de alocare a activelor și construcția portofoliului nu sunt abilitățile pe care le posedă lucrătorul tipic. Puțini au timp, înclinație, instruire, instrumente sau disciplină pentru a lua decizii prudente și pentru a-și monitoriza și adapta continuu portofoliile. Aici este locul unde un plan de alocare a activelor bine gândit și proiectat profesional poate ajuta.

Cu un singur clic, angajații pot selecta portofolii la diferite niveluri de risc țintă adecvate circumstanțelor lor. Portofoliul de risc țintă este o abordare semiautomatică a gestionării portofoliului, în care participantul trebuie să-și aleagă doar nivelul de risc, iar restul construcției de portofoliu se face pentru ea.

Portofoliile datei-țintă, pe de altă parte, sunt soluția alternativă, pilotul complet, unde participantul își identifică data de pensionare dorită și întregul proces este tratat pentru ea. Aceste planuri de alocare se ajustează continuu fără supraveghere sau contribuție din partea angajatului în momentul în care se apropie de data planificată de pensionare.

A existat o largă acceptare a ideii. Dar, selectarea portofoliului țintă trebuie să fie luată în considerare cu atenție. Ca și în cazul oricărei alte decizii fiduciare, trebuie să se abordeze problemele grave ale pantei de alunecare, alocării activelor, nivelurilor de risc, costurilor, dezvăluirii și conflictelor de interese.

Experiența recentă subliniază cât de importantă este educația participantului, deoarece a existat o neînțelegere largă a modului în care strategiile de portofoliu țintă ar putea să funcționeze în timpul fluctuațiilor pieței.

Planul de Benchmarking Scopul final al unui plan de pensii este de a se asigura că angajații se pot pensiona la timp cu demnitate și cu suficiente active financiare pentru a-și înlocui veniturile obținute. Tehnicile de benchmarking adecvate pot determina dacă un plan este utilizat în mod corespunzător de către forța de muncă pentru a atinge acest obiectiv. Cu toate acestea, aceste valori de referință depășesc analiza fiduciară simplă, compararea costurilor și performanța ofertelor de investiții. De exemplu:

• Rata de participare: Câți participanți eligibili intră în plan?
• Rata de amânare: Care este rata de amânare a angajatului pe grupe de vârstă și salariu?
• Probabilitate de succes: Sunt amânările suficiente, împreună cu soldul acumulat, pentru a oferi 75% din angajați cu 80% din venitul lor final la data planificată de pensionare?
• Alegeri de investiții: Participanții selectează nivelurile adecvate de risc pentru stadiul carierei lor? Câți sunt în numerar? Câți dintre aceștia selecționează riscul țintă sau alocarea activelor pentru data țintă corespunzătoare vârstei lor?

Linia de fund Modelul 401 (k) probabil că nu va fi niciodată un substitut perfect pentru planul de beneficii definite. Angajatul trebuie să finanțeze planul, să suporte riscul investițional și trebuie să compenseze eventualele neajunsuri în ceea ce privește acumularea ulterioară. Cu toate acestea, o combinație a tehnicilor de mai sus poate scuti angajatul de multe dintre îndatoririle și responsabilitățile pe care nu le-a dorit este necalificat să le îndeplinească. Presupunând că sponsorul planului urmează practicile prudente care oferă un meniu de investiții economic, de înaltă calitate, acceptând pur și simplu sugestiile implicite de intrare automată, escaladarea automată a amânării și selectarea portofoliului țintă, probabilitatea unei pensionări reușite și sigure pentru participant poate fi substanțial crescut.