Compensațiile și beneficiile nu pot fi suficiente pentru ca angajatorii mici să atragă, să rețină și să recompenseze angajații. O opțiune este aceea de a oferi angajaților cheie un plan necalificat, care oferă astăzi unele beneficii și beneficiază în viitor. Câteva strategii care trebuie luate în considerare includ următoarele:

Bonus executiv

Un bonus executiv sau un plan din secțiunea 162 este atunci când un angajator plătește prima pentru o poliță de asigurare de viață care asigură angajatului. Plata în avans este o primă impozabilă angajatului, în conformitate cu secțiunea 162 din Codul de venituri interne, și deductibilă în întregime pentru angajator.

Într-un plan de bonus, angajatul deține politica, iar dacă pleacă sau performanța suferă, angajatorul poate să nu mai plătească contribuții. Angajatul are control complet asupra politicii, inclusiv dreptul de a preda acoperirea și de a lua valoarea în numerar în orice moment. Unii angajatori pot obiecta să ofere angajatului un control mult și să adauge un acord lateral sau o aprobare restrictivă care limitează dreptul angajatului de a modifica politica. Cu toate acestea, executarea acordului lateral sau a aprobării restrictive poate fi dificilă.

Un plan de bonus unic este atunci când angajatorul plătește salariatului o sumă egală cu prima. Angajatul este responsabil pentru plata oricărui impozit pe venit asociat bonusului. Un plan de bonus dublu îl obligă pe angajator să plătească prima, plus impozitul planificat pentru bonusul global.

Planul Split Dollar

Într-un plan de dolari divizați, un angajator și un angajator încheie un acord scris oficial care descrie modul în care va fi împărțită prima, valoarea în numerar și beneficiile morții unei polițe de asigurare de viață. Angajatorul nu obține o deducere fiscală pentru primă atunci când este plătit, dar, în funcție de contract, poate recupera o parte sau întreaga primă plătită în momentul încetării planului. Acordul precizează, de asemenea, ce se întâmplă dacă angajatul pleacă sau dacă performanța suferă.

Aceste planuri necesită raportare fiscală anuală, iar începând cu anul 2001, IRS a recunoscut două aranjamente diferite în raport cu dolarul:

În cadrul regimului de beneficii economice, valoarea asigurării de viață pe care o primește angajatul este calculat în fiecare an calendaristic, utilizând ratele anuale ale dobânzilor reînnoibile ale guvernului din Tabelul 2001, iar angajatul recunoaște ca venituri impozabile. Atâta timp cât angajatul plătește o sumă de primă egală cu valoarea asigurării de viață pe termen, nu există consecințe imediate asupra impozitului pe profit.

În cadrul regimului de împrumut, plățile de primă pentru angajator sunt tratate ca împrumuturi angajatului. Atâta timp cât angajatul plătește dobânda angajatorului asupra împrumutului la sau peste rata federală aplicabilă, nu există niciun beneficiu impozabil.

Designul final al planului poate varia.Un exemplu este dolarul împărțit la aprobare, în care angajatorul deține valoarea de numerar a poliței și salariatul controlează beneficiul morții. Angajatorul plătește cea mai mare parte a primei planificate, iar angajatul plătește o sumă anuală egală cu costul beneficiului de deces al politicii. Contribuția premium a angajatului crește de obicei în fiecare an, pe măsură ce asiguratul devine mai în vârstă. Dacă angajatul moare, angajatorul primește o sumă egală cu valoarea în numerar, iar beneficiarul numit de beneficiar primește restul. Dacă angajatul îndeplinește condițiile acordului, planul este reziliat și angajatorul transferă angajatului polița de proprietate asupra acestei polițe. Angajatul poate renunța la politica privind valoarea în numerar sau poate continua plata primelor, dacă este necesar, cu fonduri personale pentru a menține politica în vigoare.

Despăgubiri amânate necalificate (NQDC)

Planurile NQDC oferă o varietate de opțiuni de finanțare, design și beneficii. Angajatorii au, de asemenea, flexibilitatea de a decide care angajați au dreptul să participe la plan. (Vezi de asemenea: Care este diferența dintre planurile calificate și cele necalificate?)

Un NQDC comun este un plan suplimentar de pensionare executiv (SERP). Un SERP este un acord în care afacerea promite să suplimenteze venitul angajatului cheie la pensionare. SERP poate fi coordonat cu planurile calificate existente și adaptat individual pentru a satisface nevoile de pensionare ale angajatului. Un program de intrare garantează că angajații care părăsesc afacerea beneficiază de un beneficiu redus.

Angajatorii nu sunt obligați să anuleze în mod oficial activele pentru a plăti beneficiile viitoare de pensionare. Cu toate acestea, mulți aleg să finanțeze o poliță de asigurare de viață permanentă pentru a ajuta angajatul să plătească beneficiile viitoare. Angajatorul este proprietarul, beneficiarul și plătitorul premium al unei asigurări de viață pe durata vieții angajatului. La pensionarea angajatului, angajatorul poate folosi valoarea de numerar a poliției pentru a plăti beneficiile promise. Aceste plăți sunt venituri impozabile angajatului și deductibile pentru angajator.

În cazul în care angajatul moare înainte de pensionare, angajatorul primește impozitul pe venitul pentru decesul din poliță și scutește beneficiarul beneficiarului. Aceste plăți sunt deductibile de către întreprindere și sunt venituri impozabile beneficiarilor. Procesul de deces dincolo de cele destinate plăților este reținut de angajator pentru a compensa pierderea unui angajat-cheie.

Linia de fund

Acestea sunt doar câteva exemple de planuri necalificate. Întrucât planurile nu sunt supuse ERISA și multe alte reglementări guvernamentale, există multe oportunități pentru proiectarea planului creativ pentru a ajuta la atragerea și recompensarea angajaților cheie. (Vezi și: Care din următoarele conturi acoperă ERISA?)