Angajații reprezintă coloana vertebrală a fiecărei întreprinderi mici. Ele sunt fața întreprinderii și influențează direct succesul sau eșecul acesteia.

Angajarea și păstrarea talentului de top este un obiectiv-cheie pentru proprietarii de afaceri, iar plata angajaților este o parte importantă a rețetei de succes. Evaluarea argumentelor pro și contra de creșteri față de bonusuri și obținerea unui echilibru corect între cele două pot ajuta un proprietar al afacerii să atingă obiectivele de personal, menținând, de asemenea, o linie de bază sănătoasă.

Mișcarea de compensare potrivită

A face bani este motivul pentru care majoritatea oamenilor merg la muncă. Din perspectiva angajatului, mai mult este mai bine. Dar pentru angajatori, mai multe nu pot fi întotdeauna posibile. În consecință, mulți proprietari de afaceri mici oferă pachete de compensare pentru angajați care sunt alcătuite dintr-un amestec de majorări salariale și bonusuri periodice. Acest echilibru permite proprietarilor de afaceri să recompenseze angajații atunci când condițiile de afaceri sunt bune și ajustează costurile variabile pentru a reduce cheltuielile atunci când condițiile de afaceri sunt dificile.

-

Creste

Unele firme ofera in fiecare an cresteri pe an, fiecare angajat obtinand aceeasi suma. Alții variază în funcție de performanța individuală. În ambele cazuri, renunțarea duce la o creștere permanentă a costului de a face afaceri.

Pentru a rezolva această problemă, proprietarul afacerii ar trebui să lucreze dintr-un buget și să-și aloce suficiente bani pentru a se asigura că operațiunile de afaceri pot continua conform previziunilor, în ciuda creșterii costurilor de salarizare. Companiile cu profituri previzibile și în continuă creștere ar putea să facă acest lucru cu puține preocupări. Cei cu venituri mai puțin previzibile, costuri în creștere sau cicluri variabile ale afacerilor pot fi mai reticenți în creșterea permanentă a cheltuielilor de salarizare.

Bonusuri

Din perspectiva financiară, pot fi mai ușor de administrat de către proprietarii de afaceri bonusuri deoarece acestea reprezintă un cost variabil care poate fi redus sau eliminat în cazul în care condițiile de afaceri fac dificilă sau imposibilă finanțarea acestora. În timp ce capacitatea de a minimiza sau de a evita cheltuielile este atractivă dintr-o perspectivă financiară, aceasta poate fi extrem de dăunătoare din perspectiva moralei unui angajat.

Angajații se bazează pe veniturile lor pentru a plăti facturile și a pune alimente pe masă. Fluctuațiile mari și imprevizibile pot fi foarte perturbatoare și pot determina angajații să caute locuri de muncă în altă parte. Din acest motiv, angajatorii ar trebui să aibă grijă să comunice membrilor personalului că abilitatea de a reduce cheltuielile atunci când este necesar nu numai că ajută compania să economisească bani, ci și evită necesitatea de a reduce reducerile de personal atunci când întreprinderile încetinesc temporar. Într-o afacere bine condusă, tăierea bonusurilor poate salva locuri de muncă.

Cât de mare este un bonus și ce tip?

La stabilirea bonusurilor, 3% -5% din salariul anual reprezintă o gamă destul de tipică pentru personalul clerical și de sprijin.Managerii ar putea primi plăți în gama procentuală scăzută de două cifre, cu directori în intervalul de mijloc de două cifre. Directorii executivi la cele mai înalte niveluri pot primi majoritatea compensațiilor prin plăți bonus.

Bonusurile pot fi structurate pentru a recunoaște meritele individuale sau pentru a recompensa succesul colectiv. Bonusurile bazate pe merite individuale recompensează angajații de top pentru eforturile lor individuale. Vânzările bazate pe bonusuri care dau cele mai multe bani persoanei responsabile pentru a aduce cele mai noi afaceri se încadrează în categoria. Bonusurile bazate pe producție, cum ar fi cele care dau cele mai multe bani persoanei care răspunde celor mai multe apeluri sau produc cele mai multe widget-uri, se încadrează, de asemenea, în această categorie.

Cu un bonus bazat pe succesul corporativ, în cazul în care compania își atinge obiectivele de vânzări, obiectivele de profitabilitate sau alte valori definite, toți angajații sunt recompensați. În cadrul acestui sistem, angajații primesc adesea o sumă prestabilită de plată, care se bazează mai degrabă pe realizările colective ale societății decât pe performanțele individuale.

Bonusurile pot fi incluse ca o parte recurentă a pachetelor de compensare a angajaților sau oferite ca evenimente unice pentru a recunoaște etapele semnificative cum ar fi creșterea, rentabilitatea sau longevitatea.

Alte forme de compensare

În timp ce bonusurile în numerar sunt probabil cea mai cunoscută formă de bonus, există și alte forme care ar putea fi luate în considerare. Oferind angajaților un pachet de proprietate în cadrul companiei este probabil forma finală de bonus. Acest lucru poate veni sub forma unei invitații de a deveni un partener în afaceri sau prin intermediul problemelor de stoc. Companiile mai mici, care nu pot prelungi astfel de oferte, ar putea lua în considerare crearea unui plan de împărțire a profitului, care face o plată discreționară către economiile de pensii ale angajaților.

Alte posibilități includ acordarea de zile suplimentare de vacanță sau acordarea de bilete la un eveniment sportiv sau cultural, filmări sau certificate de cadouri la un restaurant, o poveste de bacanie sau o benzinărie. Aceste mărci mici de apreciere sunt disponibile chiar și pentru cele mai mici întreprinderi, la un cost rezonabil. (Vezi deasemenea: 4 beneficii unice ale angajaților pe care nu le-ați auzit vreodată de )

Linia de fund

O companie mare își prețuiește angajații și îi recompensează pentru contribuția lor la succesul întreprinderii. Aceasta include crearea unui model de compensare pe care angajații îl înțeleg și comunicarea continuă cu membrii echipei, astfel încât ei își dau seama că eforturile lor sunt apreciate. (Vezi și: Top 5 moduri de a vă păstra cei mai buni angajați .