Întrucât firmele de consultanță financiară caută talente proaspete din rândul absolvenților de colegiu și profesioniștilor de la mijlocul carierei care fac o schimbare față de alte profesii, procesul de recrutare și angajare reprezintă o provocare clară. Într-o profesie în care cei care se pensionează în curând depășesc repede numărul celor care vin în rânduri - și în care consilierii foarte experimentați sunt atât puțini cât și în cele din urmă scumpi - găsirea candidatului potrivit rămâne jumătate din bătălia pentru firme. Cu toate acestea, odată ce procesul de recrutare este navigat cu succes, următorul obstacol devine: formare.

AD:

Programele de formare pentru noii consilieri financiari încearcă să atenueze situația creată de acest paradox: este dificil de a obține un loc de muncă fără experiență, dar imposibil de a obține experiență fără locuri de muncă. Cu toate acestea, diferența de vârstă dintre consilierii financiari înseamnă că formarea la locul de muncă a devenit o necesitate absolută a profesiei. În ciuda eforturilor din ce în ce mai proactive de recrutare, cifrele rămân stricate: în cadrul profesiei, mai mult de jumătate dintre consilieri vor atinge vârsta de pensionare în următorii 15 ani. (Pentru citirea aferentă, a se vedea: FA ar trebui să aibă clienți factori în planurile de succesiune .)

Având în vedere previziunile viitoare, unii lideri din industrie creează căi pentru a face o tranziție mai ușoară în firmele pentru consilierii calificați care aspiră. Înființată pentru a instrui următoarea generație de consilieri financiari, consilierii Ahead perechează studenți și schimbători de carieră cu instituții financiare - de la firme mari de brokeraj și bănci la firme independente mai mici - unde lucrează în calitate de asociați pentru o perioadă de șase luni sau mai mult.

Gestionați așteptările, maximizați succesul

Deși programele, cum ar fi Consilierii în Ahead, sunt în creștere, multe programe de instruire rămân in-house. Când vine vorba de ratele de succes pentru programele de instruire a angajaților financiari interni, există o diferență surprinzătoare între obiective și rezultate. În timp ce firmele de brokeraj mari tind să urmărească o rată de succes de 50% - adică jumătate dintre cei care sunt inductați în programul său de formare vor termina programul ca angajați profitabili - rata reală de succes se apropie de 30%. Gestionarea așteptărilor pentru programele de formare internă este esențială: pentru unele firme, aceasta înseamnă să devii mai selectivă în ceea ce privește investirea timpului și a banilor pe noi stagiari care ar putea să nu arate suficiente aptitudini, prerogative sau expertiză. (Pentru lecturi corelate, vezi: Cele mai bune școli pentru planificarea financiară .)

Ia timp

Când vine vorba de antrenament, timpul contează. În timp ce formarea de calitate este mai importantă decât cantitatea, tendința spre programe mai lungi este pentru un motiv bun. În 2012, aripa de brokeraj a lui Raymond James Financial (RJF RJFRaymond James Financial Inc85, 24-0, 54% a fost creată cu Highstock 4.2. 6 ) și-a extins programul de dezvoltare a consilierilor financiari exponențial: de la patru săptămâni la doi ani. Și asta este pentru stagiarii care posedă de obicei o experiență de muncă semnificativă - nu absolvenți de colegiu neophyte. (999) Provocări inițiale Atunci când noii consilieri - fie că sunt proaspeți din licență, fie că sunt înarmați cu ani de experiență într-un altul profesie - vin la o firmă, rareori ajung cu o listă de clienți existenți. Cu toate acestea, în timp ce este neobișnuit ca consilierii de nivel înalt să aștepte noi consilieri să-și creeze întreaga listă de clienți de la zero, noii angajați încă se confruntă cu o speranță că vor aduce o contribuție semnificativă la afaceri în primele luni ale mandatului lor.

Înlănțuirea în

Pentru a face procesul de îmbarcare mai puțin descurajant, evitați abordările de scurgere sau înot care aruncă noi consilieri în întregul domeniu al sarcinilor cu care se ocupă mai mulți colegi de rang înalt. Prin stabilirea unui program de planificator asociat, multe firme permit noului lor angajat să se adapteze treptat la întregul rol al rolului consilierului, cu o mulțime de oportunități de feedback pe parcurs. Inițial, asociații asistă la sarcini administrative, cum ar fi cercetarea, documentarea și pregătirea planului clientului, făcând astfel o contribuție măsurabilă la firmă (și un salariu garantat) indiferent de cât de repede reușesc să aducă venituri noi clienților. În același timp, membrii personalului de conducere oferă consultanță individuală noilor colaboratori, aducându-le în întâlniri cu clienții și asistând la alte aspecte legate de serviciile clienților. (Pentru lecturi corelate, vezi:

Sfaturi de management de la Top Financial Advisors

) Relații de construcție O astfel de experiență practică - care este puțin probabil să ofere cel mai bun program de planificare financiară universitară pentru noii consilieri, care pot fi solizi în ceea ce privește cunoștințele, dar verzi atunci când vine vorba de construirea și gestionarea relațiilor cu clienții. Este, de asemenea, un aspect crucial al dezvoltării afacerilor într-o epocă în care noii consilieri nu se așteaptă neapărat să genereze conduceri prin metode de modă veche, cum ar fi apelul la rece din cartea de telefon proverbială. (

Care este planul de planificare financiara in viitorul tau? ) Cum planificatorii juniori participa activ la intalnirile clientilor si invata prin observarea mentorilor lor mai condimentati, și organic. După o astfel de perioadă de ucenicie, unele firme găsesc succes în transferarea clienților existenți la planificatorii asociați. Cu toate acestea, pentru o astfel de tranziție la lucru, tranziția trebuie să fie atât transparentă, cât și atrăgătoare de la sfârșitul clientului. Clienții care își exprimă satisfacția față de echipa junior-senior de două persoane vor fi în cele din urmă mai dispuși să-și transfere portofoliul la domeniul consilierului junior. Înaintarea activă a clientului cu privire la schimbările în relație - precum și solicitarea feedback-ului și a întrebărilor clientului - asigură clienților simți că sunt o parte importantă a procesului.(Pentru lecturi corelate, consultați:

Tendințe care provoacă consultanți financiari . Social Media Smarts

Nu neglija social media. În timp ce majoritatea companiilor au o politică de social media, este o greșeală să presupunem că fiecare angajat va face efortul - sau va avea tehnologie inteligentă - să o înțeleagă pe deplin și să o pună în aplicare. În timp ce supraveghetorii și membrii echipei de conformitate ar trebui să aibă în primul rând responsabilitatea pentru înțelegerea și comunicarea întregului domeniu de aplicare al practicilor sociale ale companiei, este important ca fiecare consilier să primească o pregătire de bază. (Pentru lecturi corelate, consultați:

Cum contribuie consultanții financiari cu media socială ). În timp ce sesiunile de e-învățare pot fi eficiente, acestea pot fi mai costisitoare și consumatoare de timp - și nu neapărat mai eficiente - decât în ​​cadrul sesiunilor de instruire conduse de instructor. Formarea în persoană, mai presus de celelalte metode, încurajează întrebările și feedback-ul imediat.

Linia de fund Nu există o soluție magică pentru formarea noilor consilieri financiari și nu ar trebui să existe: consilieri cu experiență care fac contribuții lucrative pentru firme nu sunt pur și simplu făcute peste noapte. În timp ce programele de formare ar trebui personalizate în funcție de nevoile și obiectivele specifice ale firmei, nu neglijați câteva elemente esențiale: gestionarea așteptărilor, oportunitățile de mentorat și feedback-ul și timpul necesar pentru formare. În timp ce programele de instruire intensivă nu garantează în mod necesar succesul fiecărui angajat, ele permit noilor consilieri să obțină instrumentele necesare pentru a forța relații de succes cu clienții și pentru a genera noi afaceri pentru firmă. (Pentru citirea aferentă, a se vedea:

Dimensiunea companiei contează: Căutarea de locuri de muncă pentru consilierii financiari

.