Legislația din 2009 a făcut mai ușor angajatorilor cu planuri de 401 (k) să înceapă automat înscrierea angajaților lor în planuri, ridicând astfel dramatic nivelul de participare la planurile menționate la nivel național. Dar, în timp ce nivelul de participare poate să fi crescut, nivelul de servicii și consiliere disponibil pentru mulți angajați rămâne adesea insuficient.

Mulți angajatori nu iau prea mult sau deloc inițiativă pentru a-și face lucrătorii să înțeleagă ce investesc sau beneficiile pe termen lung ale participării la plan. Într-adevăr, mulți manageri de birouri și personal de resurse umane care se ocupă de administrarea planului de 401 (k) nu au practic nici o formare formală de planificare a pensiilor. Acest articol explorează deficiențele comune ale administrării planului de angajare și modul în care acestea pot fi remediate. (Pentru un ghid complet, consultați 401 (k) Plan Tutorial .

-> ->

Personal în interiorul clădirii Deși majoritatea proprietarilor de afaceri și personalul resurselor umane sunt experimentați în rezolvarea unor probleme precum soluționarea conflictelor, angajarea, politica disciplinară și terminarea, puțini dintre aceștia au avut o pregătire amănunțită (sau chiar adecvată) în ceea ce privește planificarea angajaților în domeniul pensionării. Acest neajuns poate fi probabil cel mai dăunător în timpul procesului de selecție a planului, când trebuie avute în vedere aspecte critice, cum ar fi costurile și taxele, alegerile de investiții și toleranța la risc.

Deși practic toți furnizorii de 401 (k) vor trimite un reprezentant pentru a face o prezentare oficială companiei care să explice planul, există adesea un sprijin redus sau în absență permanentă pentru angajați dincolo de un site web sau fără taxă numărul pe care ei îl pot contacta cu întrebări după ce planul a fost implementat. Acest lucru tinde să fie mai fidel de angajatori mai mici, cu mai puține resurse de care să poată atrage, cum ar fi cei cu 50 de angajați sau mai puțin. În unele cazuri, o întreprindere mică nu are nici un departament de resurse umane, iar proprietarul sau managerul de birou este singurul care poate răspunde la întrebări cu privire la planul pentru angajați. Din păcate, această persoană nu are, de obicei, nicio idee despre documentele care trebuie depuse, despre conceptul de reglementări și cerințe ERISA și despre nici un fel de instruire în administrarea planului.

Desigur, majoritatea furnizorilor de planuri vor trece peste planul cu administratorii planului corporativ în detaliu mai mult decât îi arată angajaților, dar adesea această formare se extinde numai la caracteristicile specifice ale planului în sine, cum ar fi ca defalcare a opțiunilor de investiții din cadrul planului, a dispozițiilor de potrivire, a limitelor actuale de contribuție și a privilegiilor de împrumut. Cu toate acestea, persoana de contact pentru planul companiei rareori (dacă este vreodată) primește o formare reală în domeniul planificării financiare generale sau de pensii, care este necesară pentru a oferi consultanță semnificativă angajaților.Deși materialele educaționale care furnizează informații de bază despre fiecare dintre opțiunile de investiții din plan sunt, de obicei, distribuite fiecărui angajat, majoritatea vor avea nevoie de ajutor profesional pentru a profita maxim de planurile lor. (

)

Soluții posibile pentru angajatori Soluția cea mai evidentă pentru majoritatea angajatorilor ar fi să angajeze un broker sau un planificator financiar pentru a oferi servicii și consultanță în desfășurare angajaților. Mulți angajatori au o relație permanentă cu un planificator sau cu un furnizor care îndeplinește acest rol; în unele cazuri, consilierul este cel care a stabilit planul inițial și, în altele, este un partid independent. Dar, în orice caz, bazându-se complet pe ajutoarele din afara limitează capacitatea angajatorului de a-și deservi propriul plan. Brokerii și planificatorii sunt adesea indisponibili pentru a răspunde la întrebări până când piețele sunt închise, iar contactele față în față cu angajații sunt minime sau chiar inexistente în multe cazuri. Mulți dintre acești consilieri sunt compensați numai cu comisioane sau comisioane și, prin urmare, sunt motivați să recomande opțiunile de plan care le plătesc cel mai mult, fără să fie relevante pentru nevoile angajatului. Înscrierea automată a angajaților poate exacerba această problemă, deoarece reduce sau elimină în mod eficient necesitatea ca brokerii să facă terenuri permanente de vânzare angajaților noi pentru a se alătura planului.

Ar fi o idee bună ca angajatorii să ofere un nivel mai cuprinzător de instruire angajaților lor, în special celor care se vor ocupa de administrarea planului. Cu atât de mulți contribuitori, mulți angajatori ar fi înțelepți să angajeze un consilier pentru a lucra cu angajații pe o bază internă. Deși mulți angajatori mari fac acest lucru deja, un număr mare de firme mai mici, cu mai puțin de 1 000 de angajați, ar trebui să ofere această idee și o atenție serioasă. Chiar și un consilier financiar cu jumătate de normă ar putea să ofere angajaților sfaturi personalizate cu privire la planurile lor și cum se încadrează în situația lor specifică. Dar angajatorii înșiși ar trebui să fie familiarizați cu toate aspectele de bază ale planurilor lor, cum ar fi dacă au un program de taxare de predare înapoi, sunt găzduiți în cadrul unui contract de anuitate și nivelul taxelor pe care angajații trebuie să le plătească în comparație cu alte planuri. Angajatorii care intenționează să ofere un plan angajaților trebuie să facă cumpărături cu atenție, luând în considerare nevoile demografice specifice ale angajaților lor înainte de a alege un plan. (Acest plan a devenit una dintre cele mai populare opțiuni de pensionare. Aflați de ce în 4-1-1 Pe 401 (k) s

.)

Soluții pentru angajați Angajații care primesc puțin sau deloc ajutor cu planurile lor de pensionare nu ar trebui să ezite să-și găsească propriul consilier pentru a le oferi sfaturi și analize. Orice agent de brokeraj cu experiență sau planificator financiar este capabil de acest lucru și un consultant bazat pe taxe poate fi cel mai bun candidat pentru acest serviciu, deoarece nu există posibilitatea plății comisioanelor, deoarece activele angajatului trebuie să rămână în plan.Contactarea directă a administratorului de plan poate, de asemenea, să rezolve întrebări simple și probleme legate de distribuții, împrumuturi, limite de contribuție și alte aspecte clare. Concluzie

Mulți angajatori nu reușesc să-și pregătească personalul de resurse umane în mod adecvat atunci când vine vorba de planurile de 401 (k). Standardele minime de competență sau educație pentru administratorii planurilor de afaceri și, în special, pentru angajatorii mai mici, pot oferi un sprijin intern mai bun pentru planurile lor. Angajații care au nevoie de ajutor pentru gestionarea și participarea la planurile lor sunt încurajați să solicite asistență individuală de la un consilier sau planificator extern. Pentru mai multe informații despre planurile de 401 (k), vizitați site-ul IRS la // www. irs. gov / sau consultați consilierul dvs. financiar.