Mai mult de o treime din proprietarii firmelor de consultanță de investiții înregistrate (RIA) intenționează să părăsească afacerea în următorii 10 ani, potrivit studiului realizat de Fidelity Investments. Privind la următorul val de talente pentru a prelua este un plan de succesiune atrăgătoare, trei din patru firme RIA nu au proprietari de generația următoare. De fapt, industria în ansamblul său este estimată să se confrunte cu un deficit de 10 000 de consilieri financiari până în 2020.

Pentru consilierii financiari care nu au deja un moștenitor aparent în casă, recrutarea și dezvoltarea de consultanți up-and-coming poate fi o alegere viabilă de planificare a succesiunii. Fidelity's Studiu privind liderii viitori a efectuat interviuri în timpul unor grupuri de focus în profunzime cu tineri consilieri ale căror practici au avut deja succes și continuă să crească. Rezultatele studiului arată că provocările cu care se confruntă tinerii consilieri și ceea ce îi face să rămână la o practică sau să plece.

"Ați auzit multe despre război pentru talent, dar nu cred că liderii fermă iau a doua și a treia rundă de luptă la fel de serios ca primul", a declarat Jylanne Dunne, vicepreședinte senior, "Recrutarea persoanelor inteligente și motivaționale este importantă, dar puteți să le păstrați și să le măriți în viitorii lideri?"

- 3-- >

Iată planul în trei etape al Fidelity cu privire la modul cel mai bun de a dezvolta și de a păstra următoarea generație de consilieri, pentru a le îngriji să preia controlul. (Pentru mai multe detalii, consultați:

Sfaturi pentru Ajută-i să se înființeze Ca mulți începători într-o nouă profesie, primii ani pentru consilieri sunt provocări. Provocările comune includ compensarea care variază, căile de carieră neclare și dificultatea înființării o carte de afaceri. Firmele îi pot ajuta pe noii consilieri să se țină de ea stabilind o anumită stabilitate prin punerea în aplicare a fo Llowing:

Structuri de echipă de susținere:

Fidelity sugerează că noii consilieri ar trebui să fie încorporați în echipe și că ar trebui stabilite programe de mentorat formale. Coachingul unu la unu după interacțiunile clientului ar trebui furnizat în mod consecvent, precum și formarea în domenii cheie precum securitatea socială, asistența medicală și pensiile. Acest lucru va contribui la creșterea credibilității clienților mai în vârstă.

• Reducerea presiunii excesive: Stabilirea unei cărți de afaceri înseamnă adesea câțiva ani de venituri imprevizibile pentru consilierii care încep doar. Acest lucru creează o distragere a atenției care poate afecta performanța. Firmele ar trebui să ia în considerare oferirea unei plasări de siguranță prin posturi salariale. De asemenea, ar trebui să îi ajute pe tinerii consilieri să creeze canale productive de prospectare introducându-le în unul sau două centre puternice de influență.
• Transparența și direcția: De la inițiativele de inițiere, firmele de consultanță ar trebui să clarifice modul în care consilierii sunt plătiți prin furnizarea de formare și comunicare cu privire la modul în care funcționează compensația la firmă. Acest lucru ar trebui să continue pe tot parcursul carierei. O cale de carieră clară, cu orientări transparente privind rezultatele necesare pentru trecerea de la un rol la altul, este, de asemenea, esențială. (999)
• Identificați, investiți în performanții de top Cercetarea Fidelity a dezvăluit opt ​​trăsături și trăsături de personalitate pe care tinerii consilieri de succes posedă: conducerea, punerea pe primul loc a clienților, persistența, disciplina, adaptabilitatea, curiozitatea, competența oamenilor și spiritul antreprenorial. Dar modul în care acești consilieri diferă poate ajuta firmele să ajungă la zero în găsirea de consilieri care să se potrivească și să se dezvolte în cadrul unei culturi a unei firme. Studiul a constatat că consultanții cu potențial de conducere se încadrează într-una din aceste trei categorii: Solveri de rezolvare a problemelor compasiune: Cei care sunt motivați de planificarea financiară și de dezvoltarea de soluții; se bucură de colaborarea cu clienții, dar nu sunt orientate către vânzări. Ei sunt curioși și se bucură de învățare; ele sunt prietenoase, dar nu neapărat extrovertite.

Constructorii:

Acești consilieri sunt orientați spre obiectiv și condus, extroverți, antreprenoriale și încrezători în capacitatea lor de a construi relații.

• Concurenții: Consilierii care se încadrează în această categorie se bucură de emoția vânătorii și văd acea parte a locului de muncă ca un joc sau o provocare. Îi place să urmărească piețele și să aleagă câștigătorii pieței bursiere și să se concentreze mai puțin pe planificarea financiară. Ele sunt motivate de bani.
• Consilierii care au aceste trăsături au luat de asemenea diferite căi de viață care le-au condus la o carieră de consiliere financiară. Fidelitatea susține că firmele care acordă o atenție deosebită profilurilor și căilor specifice de consilier pot lua decizii mai personalizate care pot ajuta la alinierea corectă a echipelor și pot oferi stimulente care ar putea să le motiveze pe aceștia și pe parcursul întregii cariere. ( Angajați pentru întreprinderi mici
• ) Ajutor Top Excel Talent

Odată ce talentul de top a fost identificat, firmele trebuie să se asigure că acești consilieri dispun de instrumentele necesare pentru a-și atinge obiectivele . Aceasta începe prin înțelegerea modului în care acestea definesc succesul. Fidelitatea a constatat că tinerii consultanți tineri consideră succesul ca fiind libertatea financiară, independența, mulțumirea și flexibilitatea. În acest scop, firmele de consultanță ar trebui să aibă discuții deschise despre oportunitățile de capital și de asociere și să ofere sprijin în marketing și dezvoltarea afacerilor pentru a spori succesul tinerilor consilieri. Majoritatea tinerilor consilieri doresc să răspundă cu succes colegilor din grupa lor de vârstă, cum ar fi Generația X și Millennials. Ei au nevoie de ajutor pentru a face acest lucru. Fidelitatea sugerează că oferă o anumită flexibilitate în cărțile lor pentru a servi generațiilor mai tinere. Firmele ar trebui să ia în considerare, de asemenea, mobilizarea unei oportunități de transfer de bogăție prin alocarea de tineri consilieri de succes copiilor și moștenitorilor clienților vârstnici actuali. Tinerii consultanți văd tehnologiile, soluțiile de management al relațiilor cu clienții (CRM), în special, fundamentale pentru practica lor. Se așteaptă ca firmele să adopte și să utilizeze cele mai noi tehnologii. Firmele consultante trebuie să ofere instruire continuă cu privire la modul în care să utilizeze în mod eficient noile instrumente pentru a angaja clienții și pentru a dobândi noi perspective. (

)

În ceea ce privește provocările din industrie, Fidelity recomandă ca firmele să le adreseze unor tineri consilieri cu puncte de vedere solide și formare. Acest lucru va contribui la conștientizarea problemelor cu impact major, cum ar fi regula fiduciară propusă de Departamentul Muncii (DOL), trecerea la investiții pasive și creșterea consultanților roboți.

Linia de fund Pentru consilierii financiari care nu au deja un succesor care să își poată prelua practica atunci când vine timpul, recrutarea tinerilor este o altă cale de planificare a succesiunii. Pentru a păstra și a dezvolta talentele tinere, firmele trebuie să fie în sprijinul stabilirii lor, să ofere o compensare și o carieră clară și să le ajute să exceleze cu o pregătire adecvată și o tehnologie adecvată. (Pentru citirea aferentă, consultați: RIA: Cum să vă angajați să rămână.

)