Întreprinderile mici și organizațiile nonprofit s-au uitat de mult la planurile de compensare amânate ca mijloc de a recompensa cei mai valoroși angajați și directori. Deoarece cele mai obișnuite planuri 401 (k) și 403 (b) au limite de contribuție stricte în cadrul Actului privind securitatea salariilor pentru pensionari (ERISA), cei care obțin salarii foarte mari nu pot să-și îndepărteze cât ar dori pentru pensionare. Organizațiile nonprofit și alte întreprinderi se îndreaptă către planuri amânate de compensare pentru a permite angajaților lor compensați în mod deosebit să își suplimenteze economiile de pensii.

Există două tipuri primare de planuri de compensare amânate utilizate de organizații nonprofit, fiecare cu propriile avantaje și dezavantaje. Există, de asemenea, oa treia opțiune, populară în rândul organizațiilor nonprofit, care permite angajatorilor să ofere beneficii angajaților la nivel înalt fără a necesita amânări salariale.

457 (b) Planurile "Top Hat"

În conformitate cu Codul de venituri interne 457, Serviciul de Impozitare Internă permite anumitor angajatori, și anume entități guvernamentale și organizații non-profit, să ofere planuri de economii amânate în afara celor mai frecvente a utilizat planurile 401 (k) și 403 (b). Cu toate acestea, pentru angajatorii neguvernamentali, aceste planuri sunt limitate doar la cei mai înalți salariați, directori, manageri, directori și ofițeri.

În 2016, datorită unui plan de "Top Hat" 457 (b), angajații foarte compensați pot alege să amâne pînă la $ 18,000 sau 100% din compensație, oricare dintre acestea este mai mică. Această limită este în afara oricărei contribuții aduse unui plan 403 (b) sau altui plan calificat. În plus, planurile neguvernamentale 457 (b) pot permite, de asemenea, contribuții speciale de recuperare în cei trei ani anteriori pensionării. Aceste contribuții suplimentare pot fi de până la dublul limitei normale sau de 36 000 $ în 2016, dar numai dacă participantul nu a făcut contribuția maximă în anii anteriori.

Ca și în cazul unei tradiționale 401 (k), contribuțiile la un plan 457 (b) sunt amânate din impozit. Dezavantajul planurilor 457 (b) este că activele nu sunt deținute de participanții la plan până la pensionare; acestea sunt, prin urmare, supuse confiscării de către creditorii angajatorului în cazul falimentului.

457 (f) Planuri neeligibile

IRS prevede un al doilea tip de plan de compensare amânată care nu are limite de contribuție. În mod teoretic, un angajat poate să contribuie cu orice sumă la un plan de 457 (f), eliminând astfel eventuala povară fiscală pentru anul respectiv. În plus, participarea la un plan 457 (f) nu împiedică angajatul să participe la un plan de 401 (k) sau 403 (b). La fel ca 457 (b), planurile neguvernamentale 457 (f) sunt limitate la angajații cheie sau la cei cu compensații foarte mari.

Cu toate acestea, există mai multe dezavantaje la 457 (f). În primul rând, ca și în cazul articolului 457 (b), activele dintr-un cont 457 (f) nu sunt deținute de angajatul participant până la pensionare.Ele sunt supuse unei confiscări pentru a achita datoriile angajatorului, dacă este necesar. Mai important, statutul amânat al economiilor într-un plan 457 (f) este rezultatul acestei structuri de proprietate; atunci când angajatul se pensionează și își asumă dreptul de proprietate asupra activelor contului, suma totală devine impozabilă la cotele normale de impozitare a venitului.

Aceste planuri sunt considerate "neeligibile" deoarece IRS impune existența unui "risc substanțial de confiscare" pentru ca activele planului să rămână amânate din impozite. Planul trebuie să stipuleze că angajatul își pierde economiile în cazul în care acesta se separă de ocuparea forței de muncă înainte de a ajunge la vârsta normală de pensionare sau înainte de trecerea unui anumit număr de ani de serviciu. În timp ce acest lucru oferă un avantaj fiscal semnificativ, înseamnă că și angajații riscă să-și piardă toate economiile dacă decid să-și schimbe locul de muncă. Odată ce riscul pierderii trece, valoarea totală a contului devine impozabilă.

O altă opțiune: SERP

Deși nu este un plan de compensare amânată, Planul suplimentar de pensionare (SERP) este o altă opțiune populară pentru organizațiile non-profit care caută să atragă și să păstreze angajații la nivel înalt. Spre deosebire de 457 de planuri, SERP sunt finanțate din contribuții voluntare angajator și de obicei nu permit amânarea angajaților. Un SERP este conceput pentru a acționa ca un tip de pensie sau indemnizație de anuitate, plătindu-i beneficii angajatului la pensionare fără nicio participare necesară în timpul anilor de muncă.

Planurile SERP pot fi fie beneficii definite, fie contribuții definite, la fel ca planurile calificate de economii la pensie. În cadrul unui plan de beneficii determinate, suma prestațiilor plătibile salariaților la pensionare este predeterminată și poate fi plătită în sumă forfetară sau ca plată de anuitate în fiecare an. În mod obișnuit, aceste planuri garantează un beneficiu egal cu un procent din salariul mediu al angajatului, după contabilizarea asigurărilor sociale sau a altor beneficii de pensie. În cadrul unui plan de contribuții determinate, angajatorul este responsabil să contribuie în fiecare an la plata contului SERP a unui angajat, fără a fi obligat să garanteze în viitor o anumită sumă a beneficiilor.

Ca și în cazul planurilor de 457, întreprinderea în sine nu primește niciun fel de avantaje fiscale până când angajatul nu se pensionează și nu își asumă dreptul de proprietate asupra activelor. În mod similar, deoarece activele planului rămân în proprietatea angajatorului, ele sunt supuse unei confiscări către creditorii angajatorului în orice moment anterior pensionării angajatului participant.