Capacitatea de angajare se bazează pe un set de caracteristici individuale. Nu este echivalent cu ocuparea forței de muncă, ci mai degrabă o condiție prealabilă pentru angajarea (lucrativă). Aceasta se referă la capacitatea relativă a cuiva de a obține și menține locuri de muncă lucrative, precum și de a face tranziții reușite de la un loc de muncă la altul, fie în cadrul aceleiași companii, fie în domeniul respectiv, fie unul nou, pe măsură ce alegerile individuale, circumstanțele sau condițiile economice pot dicta. Capacitatea de angajare va varia în funcție de condițiile economice, deși există anumite excepții în profesiile "izolate" de fluctuațiile economice, precum sănătatea, educația, apărarea etc.

Definiția capacității de angajare O definiție amalgamată a capacității de inserție profesională o privește dintr-o perspectivă îngustă și largă. În mod clar definit, capacitatea de angajare este un produs alcătuit dintr-un set specific de abilități, cum ar fi soft, hard, tehnic, transferabil etc. Perspectiva largă include definiția îngustă și o sporește mai mult prin vizionarea capacității de angajare ca un proces continuu, experiență, cunoștințe noi (învățare intenționată) și abilități care contribuie la îmbunătățirea capacității de a-și îmbunătăți piața și, ulterior, capacitatea de a obține și menține locuri de muncă lucrative pe diferitele piețe ale forței de muncă. În plus, capacitatea de angajare poate fi definită atât ca un produs - un set de competențe - care "permite", cât și ca un proces care "împuternicește" o persoană să dobândească și să îmbunătățească abilitățile comercializate care pot duce la un loc de muncă remunerat.

- Capacitatea de angajare și impactul acesteia asupra forței de muncă

Capacitatea de angajare se aplică aproape tuturor celor care fac parte din forța de muncă, deoarece abilitatea de a obține, menține și schimba angajarea în timp este imperativă supraviețuirii oricui precum și succesul în viață, trebuie să fie capabil să posede un set de aptitudini care sunt fie premise sau rechizite pe piața muncii.
Capacitatea de angajare și economia

Fiecare factor de producție este utilizat diferit, iar capitalul de muncă sau de capital uman poate fi utilizat fie în procesul de fabricare a unui produs, fie în furnizarea unui serviciu în cadrul unei economii. Distincția dintre muncă și capital se poate baza pe faptul că forța de muncă se referă de obicei la muncitorii / muncitorii cu guler albastru și la capitalul uman pentru lucrătorii cu gulere albe. Capitalul uman sau capitalul uman este limitat și rar. Pentru ca capitalul muncii / capitalul uman să fie folosit în mod eficient, acesta garantează dobândirea cunoștințelor, abilităților și capacităților pe care angajatorii le au nevoie în timpul economic actual și în economia bazată pe cunoaștere. - Firmele și companiile se desfășoară mai puțini, cu mai puține structuri organizaționale și predispuse la restructurări rapide, încercând să se adapteze acționarilor acționarilor (aprecierea prețurilor acțiunilor și creșterea dividendelor), satisface nevoile constituenților lor și provocările mediului înconjurător și al mediului în continuă schimbare.Acest lucru schimbă și limitează nevoia de cariere redundante și birocratice chiar și în posturile deținute de guvern. Capacitatea de angajare a unei persoane este de o importanță deosebită, deoarece nu numai că oferă locuri de muncă remunerate, ci și un factor care contribuie la bunăstarea și creșterea personală a individului.

Din perspectiva macroeconomică, lipsa sau scăderea capacității de angajare contribuie la șomajul de fricțiune, șomajul structural și afectează productivitatea forței de muncă, ceea ce influențează ulterior nivelul de trai al unei țări, măsurat cu PIB pe cap de locuitor și potențialul său de creșterea economică măsurată prin cererea agregată și PIB. Componenta care are cel mai mare impact asupra PIB-ului și a creșterii economice este consumul de consum, deoarece dacă consumatorii nu cheltuiesc pentru achiziționarea de bunuri și servicii, întreprinderile nu investesc în capital și muncă sau încearcă să se extindă pentru a satisface cererea consumatorilor. Acest lucru se traduce într-o încetinire economică și o creștere a șomajului, condiții care stabilesc stadiul creării sau deteriorării unei recesiuni economice.

Prin urmare, capacitatea de angajare este vitală pentru forța de muncă a oricărei națiuni și bunăstarea societății. Economiștii și factorii de decizie politică susțin că îmbunătățirea competențelor lor poate împiedica fie clasificarea ocupațională - muncitorii cu guler albastru sau gulere albe - de la eliminarea. Lucrătorii / muncitorii cu forță de muncă manuală / muncitorii care lucrează în interior sau în exterior pot beneficia, de asemenea, de modificările aduse cererii de competențe dacă primesc o pregătire suplimentară. Acest lucru se aplică, de asemenea, capitalului uman sau lucrătorilor cu gulere albe - care de obicei au o pregătire academică mai mare și posedă abilități și îndeplinesc sarcini în locuri de muncă profesionale, într-un birou - prin urmărirea învățământului superior și a perfecționării profesionale cum ar fi certificările sau alte acreditări la domeniul lor.

Îmbunătățirea nevoilor forței de muncă

O componentă a capacității de angajare care afectează în mod direct aceasta este abilitatea lucrătorilor de a satisface cererea sau nevoile forței de muncă care necesită o modernizare continuă a competențelor, în special în sectoarele care experimentează schimbări tehnologice și de organizare rapide, evitând astfel uzura capitalului lor uman sau a forței de muncă.

Aptitudinile cele mai căutate sunt: ​​muncitori cu IQ înaltă, cu studii superioare / abilități academice; competențe transferabile mai largi; creșterea gradului de conștientizare cu privire la punctele forte și la punctele slabe ale angajatului; etica muncii puternice; atitudine pozitiva; gândirea analitică / critică și rezolvarea problemelor; comunicare; competență culturală; abilități sociale și de calcul; jucători de echipă cu încredere în sine, care au capacitatea de a învăța din critici; și flexibili, lucrători adaptabili care pot lucra bine sub presiune / stres.
Trebuie să se urmărească dobândirea unui set de calificări specifice, bazat nu numai pe ceea ce este în căutare, ci și pe personalitatea sa, pe care o place și pe care nu-l place, pe câmpul muncii / profesiei, altfel cariera sa va fi scurtă a trăit dacă singura motivație se bazează pe compensații monetare.

Actori și componente ale gradului de ocupare a forței de muncă

Există o serie de actori cu privire la capacitatea de inserție profesională și sunt împărțiți în primar și secundar. Actorii primari sunt considerați angajatori și lucrători sau angajați. Actorii secundari sunt sistemul de învățământ și reprezentanții acestuia (școli, colegii - atât din punct de vedere tehnic / comunitar și de patru ani și universități), cât și constituenții acestora și legislația existentă și viitoare care va avea un impact asupra angajatorilor, lucrătorilor și instituțiilor de învățământ.

Sunt sindicatele considerate, de asemenea, un actor de angajare? Răspunsul se referă la faptul dacă acestea au un impact (pozitiv sau negativ) asupra ocupării forței de muncă a angajaților pe baza negocierilor sindicale cu angajatorii / conducerea, precum și a tipului de profesie care poate sau nu să fie afectată de sindicate ca angajați cu gulere albe, de management, etc. Componente ale angajabilității

Angajamentul constă în numeroase componente sau abilități, cum ar fi tehnic, non-tehnic, transferabil, netransferabil, dependent de context, context independent și metacognitiv. Tehnicile, adesea denumite abilități tari, sunt competențele și cunoștințele necesare pentru o participare eficientă la forța de muncă. Aceste abilități tind să fie mai tangibile, specifice anumitor tipuri de sarcini sau activități care pot fi definite și măsurate, cum ar fi considerarea unui expert într-un domeniu. Exemple de abilități grave includ (dar nu se limitează la) competența prin utilizarea de aplicații software, cum ar fi foi de calcul, abilități de scriere, folosirea mașinilor, vorbirea limbilor străine și utilizarea eficientă a calculului.

Abilitățile non-tehnice, denumite și soft sau transferabile, sunt abilitățile și cunoștințele necesare pentru o participare eficientă la forța de muncă, cum ar fi trasaturile de personalitate (optimism, bun simț, responsabilitate, simț al umorului, integritate, entuziasm, etică) și abilități care pot fi practici cum ar fi empatia, munca în echipă, conducerea, comunicarea, manierele bune, negocierea, sociabilitatea, abilitatea de a preda, atenția la detalii etc. Abilitățile transferabile sunt abilități de înaltă calitate, , să adapteze, să ajusteze și să aplice alte abilități în diferite situații, în diferite contexte sociale și în diferite domenii cognitive. Competențele transferabile pot fi utilizate în aproape orice tip de loc de muncă sau profesie și nu limitează pe cineva la un anumit tip de loc de muncă sau industrie, ceea ce înseamnă că o abilitate transferabilă este una care poate fi preluată dintr-un tip de loc de muncă și aplicată cu succes într-un alt loc de muncă . Aceste abilități pot fi îmbunătățite și îmbunătățite și sunt externe și independente de procesul educațional / academic. Exemple de abilități transferabile ar fi aptitudinile sociale, care să funcționeze bine în grupuri și cu alții etc. Un set de competențe transferabil presupune competențe foarte sofisticate și realizări personale / intelectuale mai potrivite comportamentului profesional decât o listă atomică de competențe. Concret, conținutul disciplinar, abilitățile disciplinare, experiența la locul de muncă, conștientizarea la locul de muncă, abilitățile generice etc.

Abilitățile netransferabile limitează aplicațiile lor la anumite tipuri de locuri de muncă, sectoare sau sectoare ale economiei, limitând astfel numărul de locuri de muncă pe care pot fi aplicate. Un exemplu ar fi anumite tipuri de competențe informatice referitoare la un anumit tip de software sau program de calculator.

Un alt set de abilități care este atât soft, cât și transferabil este competența culturală a forței de muncă. Aceasta se referă la capacitatea unui individ de a funcționa și de a lucra armonios și productiv cu oamenii din alte culturi, pe măsură ce forța de muncă devine mai diversă cu globalizarea. Competențele lingvistice se leagă de competențele culturale și contribuie la dezvoltarea lor, deoarece oferă abilitatea de a vorbi o limbă străină și de a conversa în limba maternă a unei alte culturi, a citi cărți, ziare, poezii și literatură, care facilitează procesul de înțelegere a altui mentalitatea și modul de gândire al culturii etc.

Un set de abilități implicate în activitățile de zi cu zi sunt abilități metacognitive, care sunt asociate cu inteligența și care permit persoanelor să se învețe cu succes. Aptitudinile metacognitive în natură sunt transferabile și se referă la abilități de gândire de ordin superior, care implică control activ asupra proceselor cognitive angajate în învățare, cum ar fi planificarea modului de abordare a unei sarcini de învățare date, monitorizarea înțelegerii, evaluarea progresului către îndeplinirea unei sarcini, acțiuni adecvate și eficiente, explicând ceea ce caută să realizeze, trăind și muncind eficient cu ceilalți și continuând să învețe din experiențe, atât ca indivizi, cât și în asociație cu alții într-o societate diversă și în schimbare și globalizând lumea.

Progresul tehnic și evoluția în comunicare au reafirmat și au facilitat utilizarea nevoilor de competențe sociale și de afaceri / de carieră. Dezvoltarea și / sau apartenența la o rețea socială sau de afaceri - de preferință ambele - poate să avanseze una și să faciliteze schimbarea locurilor de muncă sau urmărirea aceleiași cariere sau a unei noi cariere.

Capacitatea de angajare este, de asemenea, afectată de gradul de ocupare a forței de muncă de către alții, deoarece modul în care cineva care lucrează este creat o ordonanță privind modul în care cineva se află relativ la ceilalți în ierarhia solicitanților de locuri de muncă. Prin urmare, un număr mare de candidați cu calificări similare nu-și îmbunătățește capacitatea de angajare atunci când concurează pentru un anumit tip de loc de muncă sau poziție (competiție pozițională).

Capacitatea de angajare ca proces

Capacitatea de angajare este considerată a fi un proces, un produs sau ambele? Capacitatea de angajare poate fi considerată ca un produs într-un anumit moment, însă cu timpul acesta este un proces. Ca produs, capacitatea de angajare poate fi percepută ca un produs final într-un anumit moment sau în anumite intervale de timp care servesc unui individ - de obicei, de fiecare dată când atinge un nivel de calificare mai mare prin îndeplinirea unui scop educațional sau profesional specific, perfecționarea individuală a abilităților sale comerciale.

În calitate de proces, capacitatea de angajare este o investiție în curs de desfășurare, de-a lungul vieții, în locuri de muncă comercializabile și lucrative, care nu se oprește până la pensionarea unui individ.Una dintre cele mai importante componente ale procesului de ocupare a forței de muncă implică autoevaluarea și evaluarea continuă a aptitudinilor, în comparație cu ceea ce este în cerere în orice moment. Din perspectiva procesului de viață continuă, capacitatea de angajare nu este un produs final, deoarece individul continuă să-și îmbunătățească abilitățile până la vârsta de pensionare sau o vârstă în care individul consideră că nu mai este necesară o avansare suplimentară. Procesul de ocupare a forței de muncă poate fi împărțit în trei domenii, fiecare implicând diferite competențe, cum ar fi: managementul personal, referindu-se la construirea și menținerea unui concept pozitiv de sine, în interacțiunea pozitivă și eficientă cu ceilalți și schimbarea și creșterea pe tot parcursul vieții; învățarea și explorarea muncii, care implică participarea la învățarea pe tot parcursul vieții care susține obiectivele carierei, localizarea și utilizarea eficientă a informațiilor despre carieră și înțelegerea relației dintre muncă, societate și economie; (crearea și menținerea muncii / locului de muncă), luarea deciziilor de carieră, menținerea unui echilibru între rolurile de viață și de muncă, înțelegerea naturii schimbătoare a vieții și a rolurilor de muncă, precum și înțelegerea, angajarea și gestionarea carierei -procesul de construcție.

Rolul educației

Opiniile privind rolul educației în ceea ce privește ocuparea forței de muncă diferă, ceea ce duce la reducerea cauzelor și efectelor între educație și obținerea unui loc de muncă remunerat, transferând astfel povara valorificării procesului și maximizând beneficiile acestuia pe fiecare persoana implicată în proces. Opinia academică susține că există cel puțin o legătură - și nu o corelație directă - între educație și succesul obținerii locurilor de muncă / locurilor de muncă salariate, în timp ce angajatorii consideră că școlarizarea nu pregătește în mod adecvat studenții pentru a răspunde diferitelor cerințe ale pieței forței de muncă .

În plus, o altă perspectivă constă în faptul că obținerea unui învățământ superior nu poate duce neapărat la un loc de muncă mai bun și dobândirea de noi sau noi competențe sau modernizarea celor existente, începe să piardă o parte din validitatea acestuia atunci când numărul de persoane care primesc educația și învățarea acelorași lucruri crește, deoarece acestea pot crea condiții de concurență înaltă pentru solicitanții unui anumit loc de muncă. În plus, formarea continuă și specializarea pot limita capacitatea de angajare pentru alte locuri de muncă.
Rolul experienței de muncă

Experiența profesională poate fi o abilitate transferabilă și netransmisibilă, în funcție de tipul de loc de muncă, de domeniu etc., și poate acoperi o gamă largă de activități, inclusiv part-time muncă, voluntariat, stagii etc. Pentru studenți, experiența de lucru poate fi curriculară (lucrul în cadrul unei discipline academice), co-curricular (abilități și experiență dobândită în timpul studenților, cum ar fi îndrumarea, munca în echipă etc.) și extracurricular (orice activitate care poate oferi abilități sau experiență cum ar fi munca cu fracțiune de normă, munca de vacanță etc.).

Experiența profesională poate fi o componentă dificilă deoarece, ca o condiție prealabilă pentru anumite locuri de muncă, poate împiedica examinarea candidaților în cazul în care le lipsesc sau dacă potențialii solicitanți de locuri de muncă sunt percepuți ca fiind excesiv calificați, având în vedere nivelul de compensare al acestui tip de muncă stabilită de angajator.
Rolul statutului socio-economic

Persoanele care aparțin clasei de nivel superior și statutul măsurat prin venit tind să găsească mai ușor locurile de muncă? Studiile au arătat că statutul socio-economic al absolvenților, în special al colegilor, măsurat prin venitul familiei, este legat de capacitatea lor de angajare atât la scurt timp după absolvire, cât și doi ani mai târziu, în timp ce indivizii din clasele cu venituri reduse au mai mult timp în găsirea de locuri de muncă încearcă să treacă prin clasa de mijloc.

Fenomenul de "Flexicuritate" din Olanda
Constatarea că flexibilitatea locurilor de muncă nu este un monopol al angajatorilor și nici securitatea locului de muncă nu este un monopol al angajaților a condus la flexicuritate, un termen dezvoltat și utilizat în Olanda, atât flexibilitatea locului de muncă, cât și securitatea locului de muncă Flexibilitatea locului de muncă vine în patru forme: numeric, timp de lucru, funcțional și salariu. Siguranța locului de muncă se prezintă și în patru forme: abilitatea de a rămâne în același loc de muncă, de a nu fi angajat neapărat în același loc de muncă, de asigurarea venitului și de combinarea sau echilibrarea muncii și a vieții de familie.

Ca concept, flexicuritatea susține că flexibilitatea și securitatea locurilor de muncă nu sunt contradictorii și nici nu se exclud reciproc. Acestea pot coexista pe baza realizărilor angajatorilor că există beneficii pentru a oferi locuri de muncă stabile și pe termen lung angajaților loiali și cu înaltă calificare și angajaților să devină conștienți de avantajele adaptării vieții lor profesionale la mai multe preferințe individuale în organizarea muncii și echilibrarea muncii și viața de familie. Astfel, combinarea flexibilității și securității locurilor de muncă produce rezultate excelente atât pentru angajatori, cât și pentru angajați și angajați și are ca rezultat reducerea șomajului.
Unele întrebări dificile cu privire la capacitatea de angajare

Este angajarea într-adevăr doar o competiție de acreditare în procesul pe care angajatorii se angajează să-l examineze pe solicitanți și să dobândească numai candidați cu înaltă calificare sau este ceva mai larg?

Cine poartă responsabilitatea de a promova ocuparea forței de muncă / forța de muncă? Este doar responsabilitatea actorilor specifici sau ar trebui să fie un efort colectiv? Există un proces de angajare la nivel de K-12 sau la nivel de colegiu comunitar? Nivelurile post-bacalaureate? Dacă da, cât de eficient este să ajuți elevii să obțină locuri de muncă?

Sistemul nostru educațional, de la nivelurile K-12 până la învățământul superior, pregătește elevii să-și dezvolte abilitățile culturale?

Ar trebui oamenii să-și diversifice abilitățile și abilitățile și să rămână flexibili, menținând astfel o piață ridicată pe piața forței de muncă? Cum ar trebui să se urmărească o astfel de diversificare profesională?

Olanda a dezvoltat un model de "flexicuritate", dacă ar fi adoptat și replicat în Statele Unite pentru a reduce șomajul? Infrastructura instituțională, socială și academică din S.U.A. permite adoptarea și aplicarea unui astfel de model?

În cazul în care statutul familial și cel socio-economic (nivelul veniturilor) joacă un rol important în obținerea cu succes a unui loc de muncă remunerat și continuu?

Afilierea politică (sau lipsa acesteia) influențează capacitatea de angajare?Ar avea importanță?

Ar trebui vârsta, sexul, afilierea religioasă, orientarea sexuală și aspectul să afecteze (în mod pozitiv sau negativ) capacitatea de angajare?

Cum influențează globalizarea capacitatea de angajare? Are presiune atât asupra angajatorilor, cât și asupra forței de muncă, pentru abilități mai diverse și globale legate de competențele sociale și umane care se ocupă de alte culturi (competențe culturale), seturi de valori etc., cu comunicare verbală și scrisă într-o " " limba?

Capacitatea de angajare duce la democratizarea capitalismului sau la o fază post-capitalistă, în care puterea și controlul nu mai sunt exclusiv angajatorilor și există un grad mai scăzut de dependență de orice companie specifică pentru progresul carierei sau pe termen lung loialitate față de aceeași companie?

Este faptul că un număr mare de angajați, în medie, își schimba locul de muncă la fiecare trei până la patru ani, însă planurile lor de pensionare pentru angajatori necesită un minim de cinci până la șapte ani de serviciu pentru acoperirea integrală a fondurilor alocate pentru pensionare, o manifestare a acestei schimbări în status quo-ul sau în noua fază post-capitalism? Transferabilitatea diferitelor planuri de pensii contribuie, de asemenea, la această tendință?

Extinderea rapidă a unui învățământ superior non-meritocratic, care neglijează sau ignoră capacitatea academică a studenților și calitatea instituțională a cunoașterii și oferă cu siguranță grade de calitate mediocră sau inferioară, contribuie la inflația acreditare, deoarece elevii își extind educația așteptările de a-și îmbunătăți abilitățile și perspectivele de angajare în vederea obținerii unui loc de muncă mai plăcut și a unui loc de muncă mai bun? Ar putea fi un motiv care contribuie la convingerea angajatorilor că instituțiile de învățământ nu fac o treabă bună pregătindu-i pe elevi să răspundă cerințelor forței de muncă?

Care este remediul pentru faptul că educația și succesul academic nu oferă neapărat capital cultural pe piața forței de muncă?

Este responsabilitatea angajatorilor, a instituțiilor de învățământ, a sindicatelor etc., precum și a societăților, să servească, să îngrijească, să protejeze și să consolideze componentele angajării pentru a servi mai bine lucrătorilor, economiei și societății în ansamblu?

Linia de jos

Natura fluidă a angajării face ca acesta să fie un concept foarte complicat și foarte controversat, cu diverși actori și componente, dintre care unele au impact indirect și direct asupra capacității individului de a găsi, obține și menține locuri de muncă lucrative în timp. Capacitatea de angajare pare a fi afectată de numeroși factori, cum ar fi nivelul de instruire, educația, IQ-ul individual, cultura, prejudecățile socio-economice, afilierea politică etc. Deoarece educația pare a fi singurul factor / componentă care poate fi utilizat pentru a influența în mare măsură capacitatea de angajare, poate să fie utilizate pentru a îmbunătăți capacitatea de angajare a persoanelor în cazul în care toate sau majoritatea componentelor de angajare sunt integrate în curriculum-ul educațional? Dacă da, poate fi măsurabilă prin metode atât cantitative, cât și calitative, pentru a arăta o posibilă îmbunătățire prin expunerea elevilor la aceste componente și asigurarea pregătirii pentru aceștia?

Se pare că persoanele capabile cu un grad înalt de angajare tind să aibă următoarele trăsături: au încredere în capacitatea lor de a lua măsuri eficiente și adecvate, pot explica în mod clar obiectivele și ceea ce caută să obțină, trăiesc și lucrează în mod eficient cu ceilalți și continuă să învețe din experiențele lor, atât pe bază individuală, cât și în asociere cu alții (sinergic), într-o societate diversă și în continuă evoluție și în schimbare.