Sezonul de raportare a câștigurilor îi motivează pe investitori să se plângă de remunerațiile nejustificate sau excesive pentru directorii corporativi. Atunci când o companie raportează câștiguri sau venituri trimestriale sub estimările analistului, prețul acțiunilor scade, de obicei, și investitorii de multe ori dau vina pe directorul executiv (CEO) pentru rezultatele dezamăgitoare.

Potrivit cercetării firmei de date executive, Equilar, indemnizația medie (medie aritmetică) 2015 pentru directorii executivi ai celor mai mari 100 de companii S & P 500 a fost de 15 USD. 5 milioane. Compensația medie pentru cei 100 de directori executivi în 2015 a fost de 14 USD. 5 milioane. Aceasta a reprezentat o creștere de 3% față de 2014. Indemnizația mediană pentru 2014 pentru cei 100 de directori executivi a crescut cu 5% față de nivelul din 2013.

Compensație bazată pe stimulente

De la Marea Recesiune, presiunea publică a adus eforturi sporite pentru a alinia compensațiile executive cu returnările acționarilor. Acest lucru a declanșat încercările de a utiliza diferite valori de performanță pentru a determina premii de stimulare pentru CEO-i și pentru alți directori numiți (NEOs). Cercetarea efectuată de Equilar a indicat că utilizarea câștigurilor pe acțiune (EPS) ca măsură pentru stabilirea premiilor de stimulare a CEO-urilor la companiile S & P 500 a scăzut de la 18,1% din aceste premii în 2012 la 11,1% în 2015. Utilizarea veniturilor ca metric pentru a determina premiile de stimulare CEO ale companiilor S & P 500 a scăzut de la 12,9% din aceste premii în 2012 la 9,7% în 2015.

Premiile de performanță contingente sunt plătite prin planuri de stimulare pe termen lung (LTIPs) pentru a ajuta la motivarea directorilor prin accentuarea obiectivelor de calitate ale companiei și a obiectivelor de creștere pe termen lung. Începând cu luna noiembrie 2014, premiile pentru performanțe au fost utilizate de 89% dintre cele mai mari 250 de companii din S & P 500. Perioadele de performanță pot varia de la un an la zece ani. Studiile lui Equilar au arătat că începând cu 2012, perioadele de performanță de trei și patru ani au devenit cele mai utilizate rapoarte de timp. În 2015, 70% din cele acordate pentru stimulentele LTIP pentru directorii executivi ai S & P 500 au vizat perioade de performanță de trei ani. Doar 1% din perioadele de performanță LTIP S & P 500 au fost mai lungi de cinci ani între 2012 și 2015.

Utilizarea rentabilității totale a acționarilor (TSR) a devenit măsura preferată a performanței executive datorită popularității sale în rândul investitorilor. Acoperirea totală a acționarilor relativ (rTSR) implică, de obicei, măsurarea performanțelor față de un grup peer sau de indice de bursă, cum ar fi S & P 500. Cercetarea lui Equilar a indicat că utilizarea RTSR ca metric pentru stabilirea premiilor de stimulare CEO la S & P 500 a crescut de la 12. 3% din aceste premii în 2012 la 25% 2% în 2015.

Critica TSR

O mare parte din critica utilizării TSR ca metric de performanță se referă la utilizarea unui orizont de timp de numai trei ani.Încurajarea stimulentelor pe o perioadă de trei ani poate recompensa directorii pentru volatilitatea pozitivă a prețurilor acțiunilor pe termen scurt și mediu, mai degrabă decât performanța TSR susținută pe termen lung. Dincolo de aceasta, utilizarea RTSR pentru orice perioadă de timp poate pedepsi companiile care oferă performanțe bune pe o bază susținută. Acest lucru se întâmplă atunci când companiile cu măsurători ridicate la începutul perioadei sunt comparate cu companiile care încep în perioada cu performanțe mai slabe.

O altă problemă apare atunci când performanții săraci nu sunt incluși în grupul de comparație deoarece intră în faliment sau sunt achiziționați deoarece prețurile lor scăzute atrag companiile în căutarea obiectivelor de achiziție.

Un studiu realizat de Institutul pentru Studii de Compensare de la Universitatea Cornell School of Industrial and Labor Relations a concluzionat că dovezile din analiza sa de regresie statistică au indicat nici un impact al planurilor TSR asupra performanței firmei sau dovezi slabe ale unei relații negative. Cu alte cuvinte, planurile TSR sunt ineficiente ca stimulente. Cu toate acestea, ele pot fi utile pentru a demonstra că o compensare a CEO-ului este exorbitantă în comparație cu rentabilitatea acționarilor.

Compararea compensației cu TSR

Analiza lui Equilar privind compensarea CEO-ului în 2015 la cele mai mari 100 de companii S & P 500 a inclus o comparație a compensației cu TSR și cu variația anuală a veniturilor fiecărei companii. Una dintre cele mai extreme deconectări între compensare și TSR a fost situația care a implicat Kenneth Chenault, CEO al American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95, 37-0, 96% Creat cu Highstock 4. 2. 6 ). Chenault a primit o compensație totală de 20 de dolari. 7 milioane, în ciuda TSR de 24% negativ și o scădere a veniturilor anuale cu 4%.

Compensația totală de 2015 pentru Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46, 97-0, 68% ) a fost creată cu Highstock 4. 2. 6 2 milioane, cu doar 300.000 dolari sub mediana pentru directorii executivi ai celor mai mari 100 de companii S & P 500. Cu toate acestea, Alcoa a înregistrat un TSR de 37% negativ în 2015, cu o scădere cu 6% a veniturilor anuale.

Sistemul de joc

Mulți comentatori critică utilizarea unui sistem de măsurare a performanței în gunoiul de gunoi, pentru a justifica compensarea executivă generoasă. Folosirea câștigurilor pro forma în evaluarea performanței executive poate distorsiona rezultatul în favoarea unui CEO slab performant, limitând concentrarea asupra EEBS (câștigul salarial). Un număr din ce în ce mai mare de companii publice utilizează alte metode decât GAAP (principiile contabile general acceptate) în pregătirea rapoartelor trimestriale privind câștigurile.