În 2014, Zappos. com a instituit un nou program de restructurare a amenajării stilului său de management. Programul companiei a fondat multe ajustări atmosferice, în plus față de examinările grele de la locațiile mass-media. Schimbarea priorităților administrative a permis Zapposului să obțină o anumită iluminare birocratică. Angajații ar elimina dregurile de design zilnic și vor îmbrățișa o interpretare mai holistică. Mai precis, această evoluție "instantanee" se bazează pe o filozofie controversată privind managementul deschis numită "holacrație". În principiu, Holacracy a existat timp de un deceniu: alte companii precum WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium și Precision Nutrition sunt "autoorganizatoare sau auto-gestionate". Programul nu este foarte răspândit. Zappos reprezintă cea mai expansivă implementare corporativă a Holacrației. De ce au făcut-o? Dintre cei 300 de firme care au preluat programul în ultimii zece ani, "80% continuă să îmbrățișeze acest stil de management după un an". Îmbrățișând sau integrând? (Pentru mai multe informații, consultați: Cum cultura corporațiilor vă afectează linia de fund .

La 24 martie, CEO-ul Zappos, Tony Hsieh, a trimis un mesaj epic de 4 700 de cuvinte pentru toți angajații. El ia încurajat să-și petreacă 30 de minute citește-o. Scrisoarea a subliniat eforturile de a "rupe Band-Aid", oferind angajaților șansa să sară (până la 30 aprilie) dacă Holacracy nu este convingătoare, inclusiv luni de deconectare și rambursare COBRA. În această prognoză, Hsieh indică credința oficială pusă sub semnul întrebării: autoritate. "Întrebarea corectă nu este: cum poate toată lumea să aibă putere egală? Este mai degrabă: cum poate fi toată lumea puternică?" Acesta este începutul a ceea ce este o dihotomie profund pragmatică sau semantică.

Cea mai mare diferență dintre vechiul Zappos și Holacracy este dreptul: "Diferența este că în lumea veche, un titlu implică anumite autorități", a spus Hsieh, "În lumea Holacrației, titlurile singure nu deține autoritate. " Cu Holacracy, angajații au "roluri", nu "locuri de muncă". "În loc de un titlu general, un angajat poate avea mai multe responsabilități sau roluri simultan. Compania este compusă dintr-un cerc super, care conține toată lumea. În interiorul cercului superior există numeroase subciclii, care au sarcini mai specifice, iar în interiorul subciclului sunt roluri, care sunt actualizate în mod regulat în funcție de cerințele diferitelor cercuri.

În opinia profesorului de la Harvard, Ethan Berstein, "Holacrația înlocuiește această structură tradițională

cu un proces de structurare , cel puțin pentru tipuri deosebit de frecvente de conflicte, pentru a rezolva conflictele într-un mod potențial mai puțin ierarhic, mai auto-organizat și mai adaptabil ". Pe de altă parte," Holacrația este bună la rezolvarea conflictelor, dar nu rezolvă probleme legate de progresul, compensarea, angajarea și tragere - componente tradiționale ale unei birocrații."Bernstein spune că această dispoziție este rezultatul unei mai mari cunoașteri și tehnologii care diminuează concedierile și necesitatea ca mai mulți oameni să facă mai puțin. În locul managerilor, cercurile au" link-uri "care atribuie roluri în cercurile lor și reprezintă rolul general al acestora "Diferența este că legăturile de plumb nu sunt responsabile de indivizi." În schimb, legăturile de plumb sunt responsabile pentru atribuirea rolurilor persoanelor. În plus, legăturile de plumb nu pot angaja sau împușca angajați. astfel, există o diferență de putere și de autoritate.În conformitate cu John Bunch, care este consilierul tehnic Zappos responsabil cu implementarea Holacracy, sistemul se bazează pe "autoritatea distribuită", spre deosebire de absența autorității.În plus, se spune, sistemul necesită "răspundere distribuită" și "conducere". Tranziția a făcut obiectul unor critici variate în 2015. În memorie, Hsieh oferă organizației nu au făcut progrese destul de rapide către auto-gestiune ". În urma cumpărării, 14% dintre angajați au plecat sau 210 din 1, 500. Asta este cu 13% mai mult decât" rata de uzură obișnuită de 1% ". 20 sau 7% au fost manageri. De ce au plecat ei? "Pentru că nu doreau responsabilitate sau pentru că nu-și plăceau procedurile complexe de hemoragie?" Zappos pierde talentul prim sau angajații care nu au aparținut niciodată la început? "Un alt mod de a privi este că 86% angajații au ales să se îndepărteze de "banii simpli" și să rămână la compania "Aceștia sunt oameni care, în mod ideal, cumpără într-adevăr cultura și îmbunătățesc eficiența. Lumina verde Hsieh a fost influențată de profesorul Harvard Edward Glaeser "Triumful orașului" Un principiu central al lucrării implică raportul dintre dimensiune și creativitate. După cum rezumă Hsieh, "de fiecare dată când dimensiunea unui oraș se dublează, inovarea sau productivitatea pe locuitor crește cu 15%. Dar când companiile devin mai mari, inovația sau productivitatea pe angajat scot în general. Așa că încercăm să ne dăm seama cum să construim Zappos mai mult ca un oraș și mai puțin ca o corporație birocratică. "Aceasta nu este analogia perfectă, deoarece cetățenii plătesc impozite și nu sunt imediat ierarhici. , dar acesta din urmă nu le spune foștilor ceea ce pot face, atât cât nu pot face.

În 2007, Holacracy a fost marcată de Brian Roberton, fondatorul firmei HolacracyOne, compania care implementează serviciul la Zappos. Companiile de sisteme se pot integra singure, dacă e deloc, pe o scară atât de largă. HolacracyOne ajută în sensul că o persoană trece prin procesul de instalare a unui nou "sistem de operare", iar "Zappos încă trebuie să elaboreze bug-urile aplicații ". Holacrația derivă din termenul" holarhie ", care a fost inventat de Arthur Koestler în" The Ghost in the Machine ". Termenul:" … se referă la o colecție de holoni, care simultan funcționează ca părți și întregi, într-un corp ". Cu siguranță, există un element filosofic și chiar spiritual la Holacrație.

"Există, de asemenea, un anumit aspect de cult al împuternicirii la Zappos și presupusa libertate de exprimare." Se presupune că, pentru a primi compensații, angajații au fost nevoiți să confirme că au citit o carte de 379 de pagini și au vizionat o discuție de 103 minute a campionului Holacracy, Frederic Laloux. Există ceva cu adevărat New Age despre această legătură, evoluând spre "o nouă etapă a conștiinței". Hsieh se concentrează pe schimbarea lui Zappos de la a fi o organizație "familială" verde, "operată cu o structură tradițională de piramide, dar concentrată pe cultură ca mijloc de a împuternici angajații" cu o organizație "Teal" corporală, sprijini întregul. " Acestea sunt principiile tratatului lui Laloux.

În 2007, Robertson a produs, de asemenea, o constituție de 15 000 de cuvinte "Constituția Holacracy" (acum v4.0), care ilustrează o multitudine de nuanțe ridicând sistemul. La prima vedere, constituția citește ca un manual juridic scurt sau metafizică: "pentru un outsider, este o minune că oricine din o holacrație stăpânește vreodată aceste proceduri detaliate fără ajutorul unui avocat rezident sau că oamenii au vreodată timp să orice face și aduce valoare clienților, dat fiind timpul și efortul necesar pentru a stăpâni și a se conforma acestor proceduri interne extrem de complicate ". Secțiunile noii constituții sunt însoțite de un "tl; dr ", care sunt fie pentru spectatori, fie pentru angajații înșiși.

În tot acest timp, există o serie de idei interesante în joc. Compania instituie întâlniri tactice ("să sincronizeze și trișeze acțiunile următoare") și guvernare ("să clarifice și să îmbunătățească structura rolului"). Orice angajat cu o plângere poate înregistra o "tensiune" ("ca provocări sau oportunități") pentru agendele de întâlnire, permițând fiecăruia să fie auzit. Aceasta elimină o dimensiune confruntativă din partea conducerii, dar implică multe întâlniri și mai multe. Fără un taskmaster tradițional, ca să spunem așa, Holacracy nu include un rol "Project Manager", ceea ce face ca totul să fie un manager normal, în afară de "managerul de proiect".

CE-NO?

În mod similar, Robertson susține că "Nu există, de asemenea, niciun" manager "sau" CEO "care să aibă puterea de a câștiga o decizie autocratică făcută de un alt rol împuternicit în mod corespunzător sau să îi direcționeze ce să decidă. Tony Hsieh "

are titlul de CEO

și

are

puterea de a câștiga orice decizie în cadrul Zappos. Aceasta este o contradicție care ar putea declanșa clopote de avertizare în critici. Hsieh poate modifica managementul angajaților oricând. Jeffrey Pfeffer, un profesor de la Stanford Business, remarcă: "Este un fel de ironic că auto-managementul este decretat de sus". Pentru o companie cunoscută ca fiind în mod tradițional "centrat pe angajați", a fost luată puțin timp pentru a evalua dacă angajații au vrut-o de la început.

Cumpărați, sau vă vom cumpăra. Robertson răspunde: "Este ironic faptul că acum aveți un decret dictatorial de a vă deplasa la o democrație, dar de fapt este calea cea mai netedă și cea mai puternică pentru a ajunge acolo.Și același lucru este adevărat într-o organizație. "Cu acest lucru, Hsieh este conștient de limitările de a fi CEO la o companie de auto-management:" există limite clare ale a ceea ce pot și nu pot lua decizii ". El este, de asemenea, conservator "În special, Zappos a scăzut de la numărul 6 în 2011 la 86 în acest an în" Cele mai bune companii pentru care lucrează "pentru Fortune. fals, eliminarea angajaților acum poate economisi costuri excesive în viitor Linia de jos Holacracy este înconjurată de concepții greșite care transformă adoptarea în apeluri pentru avort ". Majoritatea isteriei mediatice despre anunțul de la Zappos din aceste două neînțelegeri: nici o ierarhie și nici un manager, deci haos "În adevăr, ierarhia este foarte importantă la Zappos, cercurile mai înalte definesc cercuri inferioare în mod democratic, revizuind succesul lor. este diferit pârghie. În ceea ce privește haosul, ambiția antreprenorială a angajaților diminuează șansele ca "totul să meargă". Cu toate acestea, conducerea antică ar putea conduce la "un nivel de management de mijloc, pe care Holacracy trebuie să îl înlocuiască". Mai important, este posibil ca "lipsa de manageri de echipă să-i facă să se învârtă neputincios și că își găsesc sprijinul în lipsa tranziției". Mai mult, "Poate că, odată ce oamenii au atârnat aranjamentele, nu sunt atât de complicate cum arată." De ce trebuie să fie așa de complicată la început? Dacă este mai simplu, trebuie să existe o modalitate mai simplă de ao executa, să nu mai vorbim de ea. Întrebarea principală este aceea de a face acest lucru atunci când compania a fost achiziționată de Amazon (AMZN AMZNAmazon.com Inc, 120. 66 + 0, 82%

Creat cu Highstock 4. 2. 6

) pentru 1 USD. 2 miliarde? Ce ai nevoie pentru a dovedi dincolo de solvabilitatea ta? Este cu siguranță probabil că Hsieh mă gândește cel puțin că se joacă jocul lung, chiar dacă arată ca un con. Această schimbare reflectă, de fapt, valorile de bază ale lui Zappos, al doilea fiind, cel mai literal, "Embrace and Drive Change". Hsieh are sprijinul deplin al fondatorului și CEO-ului Amazon, Jeff Bezos, care a lăsat Zappos să funcționeze ca o entitate independentă, prezentând un angajament surprinzător față de identitate. Serviciul de relații cu clienții este unul din lucrurile care fac identitatea lui Zappos unică și puternică.

Problema cu Holacracy este însă că nu acordă prea multă atenție feedback-ului clientului. "În holacrație, singurele mecanisme de feedback explicite menționate în Constituția Holacracy sunt verticale, nu există mecanisme explicite de feedback din partea clientului, pentru care lucrarea se face. " Zappos este cunoscut pentru a fi agil atât din punct de vedere al eficacității, cât și al implementării practicilor de management agil. Robertson crede că Holacracy poate face Zappos "mai agil și mai profitabil". Cu toate acestea, fără contribuția clienților, "holacracy riscă să fie o distragere a atenției", ignorând "modul în care organizațiile sunt mai capabile să adauge valoare clienților prin inovație continuă de transformare" în favoarea experimentării.(Pentru mai multe informații, consultați:

Cum funcționează Agile Project Management

.