Planificarea resurselor umane poate utiliza abordări calitative și cantitative pentru prognozarea cererii de muncă. Metodele cantitative se bazează pe evaluarea statistică și matematică, cum ar fi analiza tendințelor forței de muncă sau calculul econometric. Prognozele calitative utilizează judecata managerială pe o bază mai individuală, are nevoie de identificarea pe plan intern și apoi licitarea sau formarea competențelor necesare. În cele din urmă, multe departamente de resurse umane pot utiliza semnalele de bază privind cererea și oferta generate pe piața muncii pentru a estima cererea.
În sectorul privat, tipul și cantitatea de muncă solicitată este o funcție a cererii totale de produse și servicii în economie. În acest sens, consumatorul este cel care controlează forța de muncă și nu angajatorul. Producătorii au la dispoziție să prezică și să implementeze munca solicitată într-un mod profitabil. Sursa primară a informațiilor privind forța de muncă provine din prețuri - rata salarială stabilită pe piață, prețurile bunurilor și serviciilor și costul alternativelor la munca manuală.
Conceptual, estimarea cererii de forță de muncă nu este diferită de prognoza combinației potrivite a oricărei intrări de capital. Firmele trebuie să anticipeze cu succes cererea consumatorilor și să găsească modalități eficiente de a aduce bunuri sau servicii pe piață. Un manager de producție de producție ar putea întreba: "Câte widget-uri ar trebui să le aduc pe piață anul viitor?" În mod similar, un manager de resurse umane ar putea întreba: "Câți angajați vom avea nevoie pentru a produce aceste widget-uri anul viitor? La ce nivel de calificare?"
Literatura contemporană privind planificarea resurselor umane identifică mai multe metode comune de estimare a nevoilor de capital uman ale întreprinderii. Acestea includ judecata managerială, tehnicile de studiu de lucru (cunoscute și sub numele de analiza încărcării de lucru), analiza tendințelor, tehnica Delphi și analiza de regresie bazată pe model.
