Când se adresează întrebarea privind economiile la pensie, Cât de mult am nevoie? , un consultant are la dispoziție atât de multe opțiuni.

Există strategii variate pentru amânarea venitului în timp ce economisiți pentru pensionare. Planurile de lucru calificate sunt "mergeți" în majoritatea cazurilor. Pentru un investitor în vârstă de până la 50 de ani, amânarea maximă a angajatului este de 18.000 de dolari în prezent (2016) pentru 401 (k), 403 (b) sau 457. Există contribuții pentru angajator care pot fi, de asemenea, contribuite. Acest lucru poate fi suficient în multe cazuri, dar ce este vorba de un proprietar de afaceri de mare valoare în valoare de net sau de director executiv care eliberează 800.000 de dolari pe an sau mai mult de 1 milion de dolari pe an? Există doar atât de multe locuri pentru a pune bani și pentru a menține eficient lucrul spre pensionare.

Să aruncăm o privire la câteva instrumente pe care le-ar putea recomanda consultanții pentru persoanele cu venituri mari. Rețineți că numai un proprietar ar putea să creeze unul dintre planurile acoperite de acest articol. (Pentru lecturi corelate, vezi: Investitorii ar trebui să facă aceste 5 lucruri de bază în 2016. )

Planurile pentru cei bogați

Planul de lucru calificat 401 (k): utilizat pe scară largă. Planul cere administrarea terților. Amortizarea sumelor include 18.000 $ pentru angajat și 35.000 $ pentru angajator în valoare de 53.000 $. Mare, nu? Ce se întâmplă dacă clientul tău este proprietarul unei firme care scutește 800.000 de dolari pe an și compania are 110 angajați cu un salariu mediu de 50.000 $? Este posibil ca proprietarul să nu-și poată maximiza contribuțiile la plan, ținând cont de limitele contribuțiilor. Chiar și cu o opțiune pe profit, contribuția discreționară pe care o poate avea angajatorul poate fi un angajament financiar prea abrupt pentru compania în cauză. Amintiți-vă, ce faceți pentru unul, trebuie să faceți pentru toți. Planul trebuie să treacă testul de discriminare. În cazul în care angajamentul de a avea un comportament discreționar pentru toți angajații este mai mare decât cel pe care compania le poate permite să contribuie, este posibil ca maximizarea contribuțiilor pentru cei compensați în mod deosebit să nu fie posibilă. Acest plan este supus Actului de salvare a salariilor pentru angajați (ERISA).

Planul de pensii pentru echilibrul de numerar:

Această opțiune de beneficii determinată este un pic mai complexă și necesită o scară bazată pe vârstă pentru a determina contribuțiile anuale maxime. Acest tip de plan are reguli stricte privind contribuțiile angajaților și angajatorilor. Există o formulă utilizată pentru a determina aceste reguli. Investitorul este creditat cu o rată garantată sau variabilă anual. Este încă un plan calificat și necesită o administrare terță parte. Ea permite amânarea calificată a unui venit mult mai mare decât un singur 401 (k). Aceasta nu permite colectarea investițiilor de către investitor și prezintă un anumit risc pentru angajator ca fiduciar. De asemenea, nu permite discriminarea angajaților. Planurile de contribuții definite au înregistrat o scădere de ani, probabil datorită riscului de rambursare al angajatorului pentru a-și îndeplini obligațiile financiare definite în plan.Prin urmare, această opțiune încă nu rezolvă prea mult pentru exec sau proprietar foarte compensat. Planul ar intra sub incidența legii ERISA.

Cont impozabil:

Încercăm să reducem expunerea fiscală pentru client. Un cont impozabil reprezintă o opțiune după ce toate contribuțiile la planul amânat au fost maximizate. Aceasta ar fi opțiunea cea mai puțin eficientă prezentată, deci să continuăm. Planul de despăgubire necalificat:

Prima diferență majoră este că acest plan este "necalificat" și nu este protejat prin Actul de salarizare a salariaților pentru pensionare. Următoarea caracteristică importantă … nu există limite privind veniturile pe care le puteți amâna. Impozitul pe venit nu este realizat decât dacă banii sunt plătiți participantului. Furnizarea participantului se află într-o bandă inferioară de impozitare la momentul distribuirii, putându-se realiza o economie suplimentară. Planul este discriminatoriu, ceea ce înseamnă că planul nu poate fi disponibil sau oferit fiecărui angajat. Investitorul poate controla opțiunile de investiții și modul în care vor lua venitul atunci când este timpul. Documentul plan va dicta opțiunile de distribuție, dar va avea opțiuni pentru participant. Există totuși unele dezavantaje. Angajatorul nu este obligat să plătească banii participantului. Planul este, de asemenea, atașabil de către creditori în cazul în care planurile sponsorizate de ERISA nu sunt. Aceasta înseamnă că, în cazul unui proces, acești bani ar putea fi solicitați legal. Structura corporativă corectă este necesară pentru realizarea oricăror economii de impozite pentru proprietari. (Pentru lecturi corelate, consultați: Top sfaturi pentru gestionarea unei întâlniri cu clienți potențiali )

Să vedem un exemplu:

Avem un proprietar câștigând 800.000 de dolari pe an. Să presupunem că proprietarul contribuie cu 18.000 $ ca angajat și compania se potrivește cu 3%. Oferind ca planul nostru să treacă testul de discriminare, vom păstra amânată suma de 42.000 de dolari. Dacă nu trece testul, o parte din meciul angajatorului va fi returnat ca venit. Acest lucru va oferi proprietarului nostru o amânare a venitului total de 5 25%. Aceasta nu este o modalitate eficientă de salvare pentru pensionare. În general, ar trebui să vizăm 10% sau mai mult pentru clienții noștri. Dacă intenționați să utilizați această opțiune pentru un client, va trebui să înțelegeți structura fiscală a companiei. Singurul proprietar, S-Corps nu va funcționa în acest caz, deoarece venitul va reveni proprietarului. C-Corp? Suntem în afaceri. Compania nu va fi impozitată pe salarizare sau nu poate deduce suma până la plata plată. Obiectivul nostru aici ar putea fi să păstrăm proprietarul nostru din cel mai înalt nivel federal al impozitului pe venit de 39,6% în prezent. De asemenea, putem să-i menținem pe client să plătească o taxă suplimentară de 5% pentru câștigurile pe termen lung și pentru dividendele calificate. Toate astea sunt bune, apropo. Dacă explicați acest lucru în mod corespunzător unui proprietar de afaceri care a utilizat în trecut fonduri excesive impozabile pentru a investi în alte oportunități cum ar fi imobile comerciale sau rezidențiale sau restaurante sau societăți mixte etc., acestea pot prefera simplitatea acestei opțiuni . Consilierii ar trebui să se bucure de acest tip de opțiuni pentru satisfacția simplă în urmărirea ameliorării clientului atunci când recunosc că este ceva ce ar fi trebuit să facă cu mult timp în urmă.

Un plan necompensat de compensare amânată poate fi o modalitate excelentă de a deține talentul și la nivel executiv. Uneori denumite "cătușe de aur", aceste planuri pot avea și un program de intrare. Din nou, angajatorul nu are obligația de a plăti banii în afara termenilor planului. Dacă au fost îndeplinite toți termenii planului, distribuția va începe ca o serie de plăți programate sau o sumă forfetară. Distribuția va începe după un eveniment declanșator, cum ar fi o dată specificată, separarea de ocuparea forței de muncă, schimbarea proprietății companiei, moartea sau dizabilitatea sau o urgență neprevăzută. Nu există provizioane de împrumut cum ar fi 401 (k) s. De asemenea, nu există dispoziții speciale de retragere pentru taxele de școlarizare, medicale sau fiscale. Pentru pozitiv, nu există, de asemenea, o distribuție minimă necesară în funcție de vârstă, care să fie satisfăcută.

Flexibilitatea unui plan necompensat de compensare nepermisă permite unui planificator să devină cu adevărat creativ când planifică să obțină venituri pentru clientul său evaluat. Pentru executivul care dorește să se pensioneze mai devreme, acest tip de plan ar putea fi un schimbător de jocuri. Cu toții vrem să adăugăm valoare pentru baza noastră de clienți. Dacă aveți proprietari de afaceri sau directori ca clienți, aceasta ar putea fi o soluție pentru a vă ajuta să stați bani în numerar. Mult noroc! (Pentru citirea aferentă, a se vedea:

Planul de compensare cu amânare necalificat vs. 401 (k). ) Conținutul din acest material este doar pentru informații generale și nu are intenția de a oferi sfaturi sau recomandări specifice individual.